ChongMingS.COM崇明網訊 余振國在克立司帝控制系統（上海）有限公司做門衛(wèi)已經4年了，年逾半百的他本想兢兢業(yè)業(yè)地干到60歲、太太平平回家過上享清福的好日子，沒想到一封辭退信打碎了他的美夢。他不明白，明明別人漲了工資為什么自己沒有？自己明明加了班卻沒有應得的加班工資？公司甚至還以莫須有的理由解除了他的勞動合同……為此他來到了本報信訪室尋求幫助。

余振國是在2010年12月21日克立司帝控制系統（上海）有限公司招聘進入公司工作的。“我一個從農村來上海打工的農民工，能做些啥呢？還不就是替別人看看門、收收快遞之類的。”雖然做的是門衛(wèi)，但他仍很看重這份工作，在他看來這是一份算得上能糊口的工作。已經年過50歲的他本想著就這么安穩(wěn)地做下去直至60歲，可2015年1月的一件事，卻引發(fā)了他對公司的不滿。

今年年初的時候，人事江主管召集3名門衛(wèi)透露了可能要漲工資的消息，這讓工資一直很低的余振國十分開心，據他回憶，2011年底，自己的一名同事主動辭職后，考慮到不再增加人手，公司曾給他們漲過一次工資：每人每月多加了400塊錢，后來就再也沒有加過工資。然而到了2月份，說好的漲工資卻打了水漂，“我等了老半天都沒等來漲的工資，但同一門衛(wèi)室的另外兩名同事卻漲了工資，這樣就讓我很不舒服。”自己的另外兩名同事：一名比他早進公司一年，另一名才做了一年都不到，論資排輩來算自己怎么也能排在中間，怎么這次漲工資的事就沒輪上自己呢？于是他找到總經理想問個究竟，卻得到了總經理“這是人事部門的事不歸我管”的答復，他遂又找到了人事江主管，對方卻回答說：“加工資這個事兒我又不能做最終決定的，還不是要聽總經理的意見。”公司這樣的推諉，讓他丈二和尚摸不著頭腦。

余振國告訴采訪者，自己在工作中一直勤勤懇懇，做事比較頂真，甚至是一些小事他都會抓著不放。他認為，或許就是他的這種性格，導致了江主管對他有了意見：“我曾經越級舉報了一個同事偷賣廢品的事，總經理追究下來，讓江主管對我有了想法，所以這次漲工資的名單上自然沒了我。”

漲工資事情過去后，余振國聽到了不少同事間的流言蜚語，他也感受到了來自同事的壓力：“有不少同事因為加工資的事情，在背后指指點點說我認真工作有什么用，還不是漲不到工資？”這樣類似的話刺激著他的神經，而另一位同事的話則徹底觸怒了他：“他們在背后說那種話我想想也就忍了，但是有一個同事告訴我說，‘老余，你知道嗎？其實公司就是想通過不漲工資把你逼走。’”聽到這話，他再也坐不住了，在找相關領導無果的情況下，他找到了區(qū)勞動監(jiān)察大隊，希望法律能給自己一個公平。

為了核實真?zhèn)危稍L者找到了位于松江區(qū)的克立司帝控制系統（上海）有限公司。該公司的人事主管江主管在明白采訪者的意圖后，表達了公司的看法。

“我們公司漲、扣工資都是有憑有據的。”江主管告訴采訪者，之所以不漲余振國工資，而漲了其余兩名門衛(wèi)的工資，完全是有依據的。“像門衛(wèi)這個職位，我們當然不可能說靠什么每月的指標啊、績效來要求他們。所以平時和同事之間的關系、他們的工作表現就相當重要了。”她告訴采訪者，余振國并非像他口中說的工作認認真真：“像我們這里的員工，有好幾個都和他發(fā)生過口角。還有，好幾次快遞、職工要門衛(wèi)簽收、開門，他既不開門、也不應答，人都不在門衛(wèi)室，這樣的工作情況難道是工作表現好？難道還要給他漲工資？”

當談到因為越級舉報所以故意不給余振國漲工資一事時，江主管表示自己絕對不可能這么做。“漲工資這件事，領導不會只聽我一個小小主管的一面之詞，他也要聽下面員工的意見再做決定。”她認為自己作為一個主管，若是存有私心則無法服眾，“他要是對我有意見，有可能是我做得不夠好。但是現在不僅是我，就連他的同事他都有意見，都覺得我們針對他、歧視他，那么這就是他的問題了。難道他自己不應該反思自己哪里做錯了嗎？”

聽到江主管的說法，余振國覺得十分可笑：“他們說我工作不認真，有這個或者那個的過錯，那么他們在何時何地給過我違紀單？我被扣過一分錢工資嗎？現在無非是為了將我辭退才搬出了這樣的借口。”他認為即便是自己工作不認真，但是否達到觸犯企業(yè)規(guī)章制度的程度，這個都是需要公司舉證的，而不是來個“秋后算賬”。而且作為一家規(guī)范用工的企業(yè)，加工資應該有個方案，什么人能加，什么人因為什么不能加，這都是需要羅列明確的，而不是一句“表現不好”就可以了。

同時，他還補充道：“我和同事間的關系大家平時都能看得到。”在他看來，自己和同事之間客客氣氣、能幫忙就幫忙，“僅有的一次吵架，還不是因為那次舉報別人私賣廢品。事情過去也就過去了，這也能說我和同事關系不好？”

余振國說，“在勞動監(jiān)察去公司了解情況后，公司非但不糾正錯誤行為，見我自己不走人，干脆將我辭退了事。”采訪者看到公司的解除通知書上，以三項理由辭退了他：“因為該員工違反公司規(guī)定，記大過解除勞動合同。理由如下：1.違反公司規(guī)定，無故遲到早退；2.未按公司規(guī)定，夜間按時巡邏；3.違反公司規(guī)定，提前臥床休息。”拿到這樣的辭退通知書，他表示很無奈。他告訴采訪者，事先毫無證據，比如哪天遲到，遲到多久？完全是信口開河，隨意捏造。

在他看來，自己從未有過遲到早退的現象：“公司規(guī)定7點上班，我一般都是6點40分就到門衛(wèi)室交接班了。”他覺得自己既上滿了公司規(guī)定的12個小時的班，后面又有同事前來交接班，沒有影響門衛(wèi)的工作，也沒有影響公司的正常秩序，怎么能算是遲到早退呢？“我如果早上6點40分來上班，下班應該也算是晚上6點40分吧。如果讓我晚上7點下班，那么多出來的20分鐘算不算我的加班費呢？”當他申請仲裁討要說法的時候，單位的所謂“睡覺說”讓他大吃一驚:“怎么有這樣信口雌黃的單位？我想通過仲裁討說法，單位竟然說我晚上可以睡覺的，所以工作未超時。問題是床在哪里？真的呼呼大睡、廠門不要看了嗎？發(fā)生意外怎么辦？還炮制一份所謂的作息制度給仲裁，為了賴賬真是什么手段都用上了。”

所以他堅持認為自己在公司規(guī)定的工作時間里上班，工作時間早就超過了綜合工時制規(guī)定，公司應該支付自己應得的加班費。在他提供自己工作時間記錄表中采訪者看到，他在2015年的4月、5月兩個月中分別工作了240個小時。“我們門衛(wèi)室就一張桌子，一張椅子，說老實話，即便是睡也是小趴一會兒，這樣也能叫臥床休息嗎？現在單位又說在宿舍里有床鋪安排，那在幾零幾房間，跟誰同住？進出宿舍有登記，請單位拿出來看看，我們什么時候進去睡覺的？”

江主管告訴采訪者，如果余振國主張自己應該得到所謂的加班工資，那么他應該做滿公司規(guī)定的12個小時工作量。“我們公司也不是說那么不近人情，做晚班的門衛(wèi)就一定要做滿12個小時，不讓他們休息。公司規(guī)定門衛(wèi)晚上22點到早上6點是可以臥床休息的。”她認為公司已經十分體諒余振國這樣的大齡職工了，“像他們這種馬上就要60歲的職工，讓他們一個晚上通宵做夜班，就算他們同意，我們也于心不忍啊。到底年紀大了，身體也不行了。考慮到這點，我們還在職工宿舍提供了一張床給他們門衛(wèi)，讓他們輪流休息。但實際他們有沒有去睡，我也就不知道了。”

當采訪者提出，希望看一下綜合工時審批手續(xù)時，江主管表示暫時無法提供。

針對公司提出的“遲到早退”理由，江主管說道：“舉一個很簡單的例子，我們平時規(guī)定員工8點半來上班，我一般都是8點到辦公室的。那么照著他的邏輯，因為我做滿了8小時的工作量，我是不是下午5點就可以下班了呢？”她認為，既然公司規(guī)定早上7點上班，晚上19點下班，那么作為公司的一員，他也應該遵守這個規(guī)定。“如果是他們門衛(wèi)之間相互約定的，只要交接班來上班，門衛(wèi)室里也有人，可以無視上下班時間。那么公司制定的規(guī)則還有什么用呢？”她同時又補充道：“更何況他在做晚班的時候，晚上9點就已經關閉門衛(wèi)室的燈了。我畢竟沒辦法實際考察他在干什么？但是燈關了，我自然就認為他已經休息了。”就這樣，江主管通過監(jiān)控錄像發(fā)現門衛(wèi)室的燈經常提前關閉就認為余振國提前休息了。

“就算公司說晚上我可以睡覺，但是這種所謂的睡覺，和休息天放松狀態(tài)下的睡覺，完全是兩回事。萬一晚上要替工廠的車子開門，或者有員工回宿舍了，那我不是還得要給他們開門？這難道不算我的工作量？”出于這個考慮，余振國覺得自己晚上仍處于工作的狀態(tài)。即便是公司規(guī)定可以睡覺，這也是籠統的規(guī)定。而且一會兒要求巡邏，一會說可以休息，簡直邏輯混亂。

“公司從來沒有告訴我有一間寢室，可以給我用于睡覺，或者就是他們只和另外兩位門衛(wèi)說了，沒有通知到我。”余振國覺得自己溜回家睡覺，更是難以想象的事。“萬一碰到偷盜、著火，豈不是要出大事？企業(yè)這么說，就是工作起來要巡邏不能關燈睡覺，否則算違紀，而要支付加班費了就是可以睡覺照顧年紀大的職工。”

因為被公司辭退，沒有拿到應得的加班工資，現在余振國不得不和公司對簿公堂。面對公司拿出的一份公司規(guī)章制度，余振國表示毫不知情：“我手上的這本《員工手冊》是2010年剛進公司時人事發(fā)給我的，基本是人手一冊，事后再也沒有任何新的規(guī)章制度了。現在公司炮制出的制度又說控制成本不發(fā)了，改張貼了，完全就是鉆法律漏洞。”

在這份公司所謂新的規(guī)章制度中，采訪者看到公司規(guī)定：“巡視時間：夜班每1小時巡視巡邏一次，巡邏依據以巡更管理系統記錄為準。”而在另一條中又寫道：“門衛(wèi)作息時間：22∶00-6∶00臥床休息值班時間”，他告訴采訪者，這邊要求門衛(wèi)每隔1小時巡邏一次，那邊又允許門衛(wèi)臥床休息，這規(guī)章制度不是自相矛盾的嘛？

另外，他表示公司隨便拿出一份復印過的A4紙，寫上“員工手冊”就算是員工手冊了嗎？“我都沒見過這幾張紙，更不要說開職工代表大會、簽收了。這難道不是公司用來對付我事后炮制的規(guī)章制度嗎？說白了，單位就是偷換概念，什么可以睡覺、屬于值班啦，總之不承認是工作超時。”

江主管表示，自己在庭上拿出的那份規(guī)章制度是公司每一位員工都知道的。“我們每一次放假、發(fā)工資、《員工手冊》更改的消息都會張貼在公告欄里，給每一位職工看到的。”她覺得公司上下這么多人，要是每更改一次《員工手冊》，就要每位員工簽字確認，這是不可能實現的。“我每更改當中的一條內容，難道就要印刷這么多份員工手冊嗎？這成本也太高了吧。”更何況，在江主管看來，余振國作為門衛(wèi)，經常收發(fā)快遞進進出出路過公司的公告欄，不可能看不見公司規(guī)章制度的張貼。

“每一次的放假通知，他都知道。難道規(guī)章制度他就看不見了嗎？”對于余振國的“無知”，江主管也表現出她的懷疑。在她看來，公司也有著管理上的疏忽，但是余振國主觀上的故意、工作上的懈怠才是雙方矛盾爆發(fā)最主要的原因。

本案中，余振國與企業(yè)就加班費問題發(fā)生爭議，對此，上海唐毅律師事務所唐毅律師表示，公司是否需要向余振國支付加班費的關鍵點是界定余振國夜班期間的工作屬于加班性質還是值班性質。

加班，是指勞動者根據用人單位要求，在8小時之外、休息日、法定節(jié)假日等時間從事生產或工作。值班，一般是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作時間之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要，擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。值班具有如下特點：工作內容通常與本職工作不同，有特定內容和目的；工作強度比正常工作小，沒有實際生產任務；執(zhí)行的規(guī)章制度與正常工作的規(guī)章制度不同，比較寬松；可以休息，自由安排時間。

《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》對于值班是否需要支付加班費的問題有明確規(guī)定：以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。

余振國從事保安工作，夜班期間的工作與其本職工作相同。公司是否需要支付加班費的關鍵點是余振國在夜班期間是否可以休息。如果余振國在夜班期間可以休息，則公司無須支付加班費。反之，如果余振國夜班期間不能休息，此時夜間的工作時間具備了用途的唯一性(只受用人單位支配)，則應當計算加班費。

對該企業(yè)解除余振國的三項違紀理由，唐律師認為，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同一般需要符合四個條件：1.有證據證明勞動者存在違紀行為；2.該違紀行為符合用人單位規(guī)章之中可以直接解除勞動合同的嚴重違紀行為；3.用人單位的規(guī)章制度經過民主程序制定并向勞動者進行公示；4.履行通知工會的義務。

本案中，公司以余振國嚴重違反公司規(guī)章制度解除勞動合同。首先需要有證據證明余振國存在解除通知書中所列的三項違紀行為。其次，公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定此三項行為屬于可以直接解除勞動合同的嚴重違紀行為。然后，公司的規(guī)章制度的制定過程履行了民主程序并向員工進行了公示。最后，公司應將解除勞動合同的理由事先通知工會。

當然，實際用工過程中用人單位的規(guī)章制度無法窮盡所有的違紀行為。如果勞動者的行為屬于嚴重違反公序良俗或職業(yè)道德的行為，即使用人單位的規(guī)章制度中未將此行為列明，用人單位仍可解除勞動合同。但在本案中余振國的三項違紀行為顯然不屬于嚴重違反公序良俗或職業(yè)道德的行為。因此，公司方解除其勞動合同是否合法就需要看是否符合上述的四個條件。

同時，本案中公司以余振國工作表現不佳為由，違反公司規(guī)章制度，記大過并解除勞動合同。這需要公司在之前發(fā)現他的不佳表現時出示具體的證據，如若只有口頭警告等方式，是否能以事后算總賬的方式解除與他的勞動合同，仍值得商榷。

上海市南星律師事務所的楊旺律師認為，用人單位內部的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，應當公示或告知勞動者。發(fā)生勞動爭議時，用人單位除需證明在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經過了職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表進行平等協商的事實。用人單位還有舉證證明已經向勞動者進行了“公示”或者“告知”的義務。

關于“公示”或“告知”的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。但無論哪種方式，都應當讓勞動者知曉，最好有勞動者簽字確認，以便發(fā)生糾紛時有跡可循。