老孟是上海某汽車電器公司的一名老職工，可2014年6月老孟卻將單位告上了法庭。原來，老孟與公司于1999年2月3日簽訂一份無固定期限勞動合同，該合同第六條約定：“甲方貫徹‘按勞分配’和‘多勞多得’、‘同工同酬’的原則，對乙方實行工資分配，乙方工資由甲方進行晉升、降浮。工資分配方案和工資水平由董事會在與工會協商意見一致的前提下，根據公司的經濟效益決定。如公司經濟效益較好，可適當增加工資。”老孟認為，單位與勞動者簽訂的勞動合同約定增加工資，公司領導在會議中也一直承諾每年增加20%的工資。但事實上近幾年來，公司既未按照約定及承諾的比例增加工資，也未按照上海市每年官方公布的“工資增長指導線”的比例增加工資。于是，老孟向法院要求支持公司支付2000年至2014年間的工資差額4萬余元。最終，法院駁回了老孟的訴訟請求，讓老孟不解的是單位在合同中約定了增長工資機制，本市每年也發布的工資增長指導線，為什么他的訴訟請求會被駁回呢？筆者借本文來淺析一下用人單位的工資增長機制。

一、工資增長指導線為非強制性的行政指導性文件。

每年本市勞動行政部門都會發布當年度的工資增長指導線。近日，本市人力資源和社會保障局發布了《關于2015年本市企業工資增長指導線的通知》（滬人社綜發〔2015〕27號），其中指出：“經綜合考慮本市經濟發展、居民消費價格、勞動就業、工資水平等情況，2015年本市企業工資增長指導線為：平均線10%，上線16%，下線4%。”但這個文件本身不屬于具有強制執行力的規范性文件，而屬于一種行政指導類文件。行政指導一般是指行政機關在其職能、職責或管轄事務范圍內，為適應復雜多樣化的經濟和社會管理需要，基于國家的法律精神、原則、規則或政策，適時靈活地采取指導、勸告、建議等非強制性方法，謀求相對人同意或協力，以有效地實現一定行政目的之行為，因此行政指導性的文件也會不直接產生法律效果，不具有法律上的強制執行效力。從這個意義上來說，工資增長指導線對于用人單位更具有的是指導參考意義，而非法律強制。從中我們也可以了解到，若是把這類行政指導性文件當作具有強制效力的文件作為司法訴訟的依據，也不會被法院所采納。

二、用人單位可自主決定本單位工資增長機制。

在司法實踐中，我們通常認為企業有權根據其實際經營狀況及市場等狀況，自主決定對職工工資的增長及增長幅度。用人單位可以通過與勞動者簽訂的個人勞動合同或集體勞動合同約定工資分配方案和工資水平。例如，雙方可以約定由公司董事會在與工會協商意見一致前提下，根據公司的經濟效益決定。如公司經濟效益較好，可適當增加工資。因公司生產經營狀況發生困難，經濟效益下降或出現虧損時，公司可適當降低勞動者的工資水平。換句話說，企業有權根據其經營狀況、經濟效益、工資水平、市場勞動力價位和人工成本水平等狀況，自主決定對職工工資的增長及增長幅度。

其實這也比較容易理解，在符合勞動基準的前提下，企業只有自己能在市場中“存活下來”，才能保證勞動者待遇“增長起來”。俗話說“皮之不存，毛將焉附”，若是不論企業自身的經營情況，籠統地要求企業必須為職工增加工資待遇，既不是政府部門出臺指導性文件的本意，也不符合企業作為市場主體本身的發展規律。

三、適當的工資增長機制有利于用人單位發展。

工資增長指導線不具有強制執行的效力，也不意味著企業對于建立工資增長機制可以高高掛起。《勞動法》第四十六條中指出：“……工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高……”工資增長機制既是法律的原則性要求，也有利于企業本身的發展壯大。

在《關于2015年本市企業工資增長指導線的通知》中同時也指出了：（一）企業應當建立與經濟效益相協調的工資正常增長機制，積極開展工資集體協商，合理確定本企業的工資增長水平，以及不同崗位人員的工資調整幅度。（二）應當兼顧效率與公平，經濟效益較好的企業，工資水平較低的，工資增長幅度應當高一些；工資水平較高的，工資增長幅度可以低一些。生產經營困難的企業，工資增長幅度可以低于下線。（三）應當著力提高工資水平偏低的生產服務一線崗位人員工資水平，一線職工工資增長幅度應當不低于本企業職工工資的平均增長幅度。

企業亦可與職工通過開展工資集體協商，合理確定工資增長幅度和工資分配方案，既促進企業的發展，又保障職工的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。