ChongMingS.COM崇明網訊 每到夏季，防暑降溫和高溫津貼總會成為熱門話題。
根據上海市人力資源和社會保障局發布的《關于做好本市夏季高溫津貼發放工作的通知（滬人社綜發〔2016〕23號）》。（以下稱《通知》）：“企業每年6月至9月安排勞動者露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付夏季高溫津貼，標準為每月200元。”
高溫津貼是補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出。在高溫條件下勞動消耗較大的勞動者，理應比其他職工得到更多的物質補償和精神鼓勵。
本市目前雖未像重慶等地那樣對不執行高溫津貼有行政處罰方面的規定，現有規定的立法層次也有待提高，但這并不意味著高溫津貼企業可發可不發。企業未按規定支付勞動者高溫費的，勞動者可以向人力資源和社會保障部門舉報或依法申請勞動爭議仲裁。
企業應當如何發放高溫津貼？關鍵是做好“加減乘除”。
做好“加法”：
高溫津貼和清涼飲料不能二選一
2016年10月，在一家公司擔任司爐工的張先生收到公司通知，稱自當天起其不再要他擔任司爐工。接到通知后，張先生即申請勞動爭議仲裁，提出了加班工資、夜班津貼、高溫季節津貼等請求。張先生認為，在高溫季節，鍋爐運轉時周圍溫度達到43℃至45℃左右，公司應當發放高溫季節津貼。公司則辯稱，鍋爐周圍的溫度比正常溫度略高5℃，但高溫期間已提供冷飲和綠豆湯，故不同意支付高溫津貼。勞動仲裁除支付張先生去年6月至9月每月高溫季節津貼200元。
由于在高溫環境下作業，人體大量出汗，造成體內水分和鉀、鈉等丟失，可引起水鹽代謝紊亂，只有通過供給足夠的含鹽飲料才能補償水和鹽分的丟失，所以為高溫作業的職工保證現場清涼飲料的供應，歷來是勞動保護必做的“功課”之一。根據國家強制性標準《工業企業設計衛生標準》，在炎熱季節對高溫作業工種的工人應供應含鹽清涼飲料（含鹽量為0.1％－0.2％），飲料水溫不宜高于15℃。
《通知》明確：用人單位在發放夏季高溫津貼的同時，還應繼續做好工作現場清涼飲料的供應工作。張先生的工作環境確存在高溫情況，公司亦確認鍋爐周圍溫度高于常溫5℃，故應當支付高溫季節津貼。但是企業把夏季向職工發放綠豆湯、礦泉水和必須使用的防護用品，也充作高溫季節津貼，這無疑是不對的。高溫工作現場的清涼飲料費用不能從職工工資中扣除，也不能折合現金抵消應發的高溫津貼。就是說，發放高溫費是在提供現場清涼飲料的基礎上做“加法”，反過來說也一樣，兩者不能相互替代。
說到做“加法”，還需指出的是，盡管今年上海有關部門規定的每月200元標準并未提高，但這只是高溫津貼最低標準。企業還應結合生產經營特點和具體條件，建立高溫津貼制度，并通過民主協商，合理確定本企業的高溫津貼發放標準和實施辦法。即企業可以通過民主協商，在本市規定標準的基礎上做“加法”。
《上海市集體合同條例》明確工資集體協商的內容包括獎金、津貼、補貼等分配辦法—————高溫津貼當然包含在內。如果企業無正當理由拒絕或拖延集體協商，根據《上海市集體合同條例》，總工會或出具整改意見書，人力資源保障部門對影響社會穩定的情形會責令整改。此后，企業若依然置若罔聞拒不改正，依照本市公共信用信息管理規定，這一違法信息將納入市公共信用信息服務平臺。
做好“減法”：
高溫津貼不計入最低工資組成項目
2016年6月，王師傅到某機械廠企業擔任搬運工，約定工資為每月2200元，其中包括200元高溫津貼。2個月以后，王師傅離職，要求企業補足其工資與最低工資的差額。該企業認為，王師傅每月領到的工資2200元已經高于當時2190元的本市最低工資標準，不同意向王師傅補發工資。后王師傅向勞動保障機構投訴，經過有關部門的協調，機械廠向王師傅支付了其低于最低工資標準的差額。
根據上海市人保部門提示：本市月最低工資標準不含勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，應由用人單位另行支付。勞動者延長工作時間的加班費，中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼，伙食補貼、上下班交通補貼、住房補貼也不作為月最低工資標準的組成部分，由用人單位另行支付。
就是說，在計算最低工資時，要對高溫津貼等做“減法”，即在扣除了高溫津貼等項目后，職工每月實際拿到手的錢不能低于最低工資標準。有的用人單位將高溫津貼計入最低工資，實際上“暗扣”了勞動者法定的最低工資收入，這種行為應當予以制止。
需注意，從2017年4月1日起，上海月最低工資標準從2190元調整到2300元，增加110元。
做好“乘法”：
6月至9月高溫津貼連發四個月
2015年6月，申城沒有出現一個高溫天氣，部分企業便以此為借口，認為并非在“高溫天氣下露天工作”，從而拒絕向勞動者支付高溫津貼，引發社會爭議。
從2007年夏天開始，本市執行統一的高溫津貼，標準為高溫天氣下每天不低于10元。即當時確實是看天氣發高溫費的。但是從2011年開始，上海提高高溫季節津貼標準，并從有利于企業操作的角度出發，將日標準調整為月標準，即從每個高溫日10元，調整為每月200元，執行時間為6月1日至9月30日共4個月，勞動者共可領取800元的高溫津貼，即發放高溫津貼是做“乘法”，而與當月的氣溫高低沒有關系。
那么，與什么有關系呢？與勞動者工作崗位有關系，即取決于工作場所是否為露天或室內溫度是否降低到33℃以下。但是有的職工說，自己的工作“一半在露天”，該不該發高溫費？由于一些用人單位或勞動者對哪些崗位可以享受高溫津貼看法不一，各單位的情況也存在著不小差異，為此《通知》明確：“對于勞動者工作場所的性質難以確定的特殊情況，用人單位應結合實際，通過工資集體協商等民主管理程序，合理制定發放辦法。”
做好“除法”：
對于缺勤職工不可多扣高溫津貼
天氣越來越熱。在紡織廠做工的鐘阿姨忙得汗流浹背，突然有小姐妹高聲嚷道：“廠里剛剛貼出布告，說要對高溫崗位的職工發放4個月的高溫費，每月200元!”鐘阿姨心頭一喜。不想小姐妹話鋒一轉，“如果請假超過2天，就要扣除當月高溫費。”高阿姨臉色頓時晴轉陰，因為今年8月份，她要請3天事假參加女兒在老家舉行的婚禮。
正好人事經理來了，眾人詢問了此事，人事經理表示：“高溫費是每月整筆發放的，廠里的規定，已經體現了對職工的照顧。總不見得一個月班沒上幾天，200元高溫費卻照拿不誤吧！”大家聽后面面相覷。廠里的做法合規矩嗎？
對于非正常出勤職工的高溫費，原則上可按月平均工作日21.75天折算，即做“除法”。如鐘阿姨每月高溫費為200元，計算出她的日高溫費標準為200元/21.75天=9.2元。鐘阿姨請事假當天工資包括高溫費都可不支付，但正常出勤期間的高溫費不可扣除。鐘阿姨所在企業的規定是沒有依據的。
有人問：職工請婚假、喪假、探親假、病假，企業可以不支付高溫津貼嗎？可以。根據《上海市企業工資支付辦法》，勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。但勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）或企業規章制度規定支付的，按其規定。
還有人問：職工請帶薪年休假，企業可以不支付高溫津貼嗎？不可以。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。這里所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
此外，根據有關規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，企業應視同其提供了正常勞動而支付工資；在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資；符合法律法規規定生育的夫妻，男方享受配偶陪產假十天，陪產假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給；懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
所以，在分別計算帶薪年休假工資、依法參加社會活動工資、隔離觀察期間工資、陪產假工資、產前檢查工資等時，不可扣除高溫津貼。另外，在計算解除終止勞動合同的經濟補償金和社會保險費計算基數時，也應將高溫津貼計算在內。
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