ChongMingSCOM崇明網訊 說起勞動爭議,人們想到的最多的便是勞動關系確認、工資糾紛、社保糾紛、工作時間糾紛，以及年休假糾紛，最近發生的一起案例集中了幾乎所有常見的問題，本期《勞權》借此案例，邀請專家進行分析，希望能為讀者提供借鑒。

事件回顧

疑問一：勞動關系在哪里？

宋先生和謝女士是跟隨之前所在企業一起成長起來的老員工，他們認為，自己把最好的年華都給了企業，對公司的感情是毋庸置疑的，也正因為有這份感情在，面對公司現在對他們的態度，他們自言有些難以接受。

宋先生曾是滬上某企業銷售總監，之所以沒有直接說明自己所在公司的全稱是因為，他和其他幾位同事一樣，雖然工作內容、工作地點等都沒有變，但他們的勞動合同主體卻并非始終是這一家。

“我們入職時，公司還只是一個小店面，做到現在，工齡沒有十年也有八年，可以稱得上是公司的元老了，可是現在……這也不是我們希望看到的局面。”宋先生向記者反映，他和其他同事都跟企業集團下的各子公司簽訂過勞動合同。有的跟甲公司簽過勞動合同，也跟乙公司簽過，甚至跟寧波的子公司都簽過，大致的情況概括起來就是，每個人平均兩三年就要被迫換一家公司簽勞動合同。“我們可能這份勞動合同還沒到期，下一份勞動合同就送來了，勞動合同的主體單位都不是原來的，人事部門的解釋很簡單，就是集團要針對業績情況，公司發展的需要來進行調整。其實說白了，一家公司要上市，業績要好，那么就把不好的業績都歸到另一家子公司，上市對員工數量有要求，再把員工重新簽回來。”宋先生坦言，這其中的道道他們心里有數，但是要想繼續保牢這份工作，就沒有其他的選擇權利，所以，明明覺得自己的工作情況和以前無異，他還是和其他同事一樣，默默接受了企業的安排。

“你只要想繼續干，就不得不簽公司給你安排的勞動合同，在這方面，員工一直都是弱勢群體，但我沒想到，這會給后面帶來那么大的麻煩。”宋先生所說的麻煩就是他和幾名同事在向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時，被公司一句“不是我們的員工”給打退了，他們提出的種種訴求都是建立在勞動關系成立的基礎之上，可是當他主張的權益分屬不同階段、不同公司時，麻煩就來了。宋先生說，每個訴求可能對應的訴訟主體都不同，一一厘清談何容易。“你們說說我的勞動關系在哪里？”宋先生反問記者。

疑問二：社保繳哪兒有規定嗎？

按理說，身為一名對公司有近十年了解的老員工，勞動合同跟誰簽的就該告誰，這么淺顯的道理，宋先生和他的同事不會不懂，但在他們身上，還是發生了告錯主體的情況，根本問題在于宋先生所在公司的社保繳納。

“舉例說，我們和銷售公司簽過勞動合同，也跟寧波公司簽過勞動合同，但無論勞動合同是跟誰簽訂的，社保繳納的公司始終是一家，勞動合同簽的主體單位和社保繳納分離，到底誰才是東家，我們怎么可能搞得這么清楚。”宋先生所描述的社保繳納混亂的情況還不止于此。他表示，他們這些總監每年的收入都在四五十萬元，高的六十多萬元，但是社保都是按最低工資標準繳納的，即便如此，就社保繳納情況來說，宋先生在幾人中都可以稱得上是幸運的。

“這位同事跟我們差不多，社保也是按最低工資標準繳，但是公積金從來沒繳過。還有我，我的社保一直繳在外地，但我的勞動關系是在上海呀。”謝女士為了證明自己的勞動關系確實在上海，還向記者證明，她的公積金和個稅都繳在上海，唯獨社保繳到了浙江。謝女士表示，她曾為此事跟公司人事部溝通過，人事也很有意思地勸說她，上海繳得高，他們到手的錢少，而且謝女士不是上海人，繳在外地是為她好。“他們口口聲聲都說社保繳在浙江是為我好，可是我一個東北人，實在看不出來哪里為我好，而且我本也不需要這樣的好意啊！”

這些問題都讓謝女士很疑惑，不是說用人單位在哪兒，社保就該繳在哪兒嗎？怎么能任憑單位隨心所欲。“難道就一句為我們好就可以搪塞過去了嗎？社保機構不都有規定嗎？”疑問三：是工資還是報銷？

在所有爭議中，工資是此次宋先生和企業分歧最大的一點。根據他的回憶，他們的勞動合同簽的都是最低工資，這一點，他們也都還能理解，畢竟是做銷售的，大家都靠提成“吃飯”，簽的工資并不就等于是實際到手工資。謝女士向記者解釋，他們的工資結構由三部分組成，即底薪+崗位津貼+提成，其中，崗位津貼和提成都要以報銷的形式實現，這也是他們收入中的一大組成部分。

“這個崗位津貼是針對銷售人員在差旅、住宿、交通等業務方面的必須支出，設定的一個固定津貼，它和提成都是我們的收入所得，但是根據公司要求，包干費和業務提成都必須通過貼發票，并走報銷的流程，才能拿到錢。”宋先生等人認為，這些明明都是勞動報酬，公司非要偽裝成發票報銷的形式，有些用心不良，而這也最終直接點燃了雙方的矛盾。

2015年下半年，宋先生等人都收到了來自公司總部通知，要求其對各自的銷售團隊進行人員優化，在這幾位銷售總監看來，銷售情況的不好有電商沖擊、公司運營等多方面原因，不能簡單粗暴地讓他們裁了手下人，以此節省成本。顯然，他們都沒有對手下“下手”，但沒多久，這幾位銷售總監就看到自己的收入變化。

“以前每月到手能有三萬多元，突然縮減到了每月八千元，我們做銷售的，來回的交通住宿，還有邀請人的開銷都很大，八千元的月收入根本沒法支持我們繼續開展工作。”2016年后，他們開始陸續辭職，并一個個走上了訴訟的路。

疑問四:年休假誰說了算?

不僅勞動關系自己搞不清楚，就連工作時間和加班時間，宋先生等人也有疑問。按照他們的說法，公司從一開始就明確了他們的工作時間是做六休一，周六作為加班有加班費，但也是要用報銷的方式解決。另外，只要是公司的員工，不管你是做了幾年，大家的年休假都一樣，統一三天假，“另外，春節的法定假期是七天，我們休十天，這多休的公司說也算是我們的年休假，這也太隨意了吧。”謝女士向記者反映，這種隨心所欲的管理方式讓他們實在搞不清楚有多少時候才是他們可以擁有的休息時間。

企業爭辯

工作崗位不可能一成不變

根據投訴人反映的情況，記者向宋先生、謝女士所在的公司求證。公司在得知大致情況后表示自己很委屈。他們認為，很多問題都是因為雙方的理解不同造成的。比如工資組成、比如年休假規定、比如勞動合同的訂立，公司的委托律師一一做出了回應。

就先拿勞動合同的訂立問題來說，公司律師表示，正如這些員工說的，他們在那里做了七八年，這么長時間，他們的工作崗位和職責肯定會有變化，企業根據這些變化，以及企業的經營需要進行調整是很正常的。“他們可能進公司時只是個小銷售員，后來慢慢做到總監，或者過段時間又去做產品了，一個人隨著崗位的變化，勞動合同也要隨之變更，而且他們所在的是集團公司，下面有四五家子公司，專業都有分類。根據崗位不同，分屬不同公司，這很正常。”此外，該律師稱這些員工基本都派駐在外地工作，根本不存在工作地點沒變化的問題。企業的調整是基于成本來做的，而且如果員工不愿意可以不簽字，簽字即表示了認可。其次，雖然勞動合同的主體有過調整，但這些員工的工齡都是連續計算的，不影響他們的任何權益。當然，律師也承認，協議上沒寫，但在公司的IT管理系統上可以查到他們的連續工齡。

社保繳費與用人單位分離確不規范

對于社保繳納主體和勞動合同主體分離、社保低繳、異地繳納的問題，公司委托律師透露，在接受委托、參與情況調查中，他們也發現了這種情況確實存在。

“社保繳納確實有不規范的地方，企業也向他們提出過，在結案后，我們也會做出律師建議。就我理解，這家公司畢竟是從一家小的民營企業做起來的，管理上可能還不完全規范，有些員工尤其是銷售人員，企業都傾向于在派駐當地招聘，出于便于員工社保待遇享受的考慮，或是員工自己提出申請，可能出現社保在外地繳納的情況。”

是銷售成本報銷不是工資組成

對于爭議最大的工資問題，律師稱是員工的理解出現了偏差，自始至終，公司的工資就是前面提到的底薪這部分，至于后面員工所說的崗位津貼，實際是公司用于補貼銷售人員的差旅、交通等開支的報銷。“過去公司實行的是有額度的報銷制度，根據員工的等級不同，可報銷的額度也有所不同，從我們現在掌握的情況來看，他們基本都是報足的。后來，從2016年上半年開始，公司的報銷制度改了，雖然不設額度實報實銷，但是流程審核更嚴格了，申請不僅要有發票，還要有客戶簽字，而且這些銷售人員是做傳統銷售的，就是我們通常所說的賣場超市類的，受電商沖擊，經濟大環境的影響，很多賣場超市本身都關門了，所以客戶少了，自然報銷就困難了。”

此外，據律師描述，公司的提成并不簡單等同于銷售款的比例提成，而是有一套綜合考量的提成計算方式，除了考核回款率，還要綜合考慮與往年的同期比較的增長率，全年目標完成的比例等因素，所以，這個一季度一發的提成更接近提成獎金。

基于上述兩方面，律師認為，公司給予銷售人員的工資其實只有一個部分，后面的提成獎金要綜合考量，而所謂的崗位津貼實際是報銷款。因此，2016年后，他們每月收入不足一萬元，并非公司降薪造成的，是根據公司的經營情況和他們的業績造成的。

“這些員工一直在說人員優化，公司經營情況不好，進行優化也理所應當，但公司應該沒有說要裁員，雖然他們是怎么溝通的我不是很清楚，但就我掌握的信息來看，至少公司沒有實際操作這個事，畢竟，裁員也不是說裁就裁的。”律師補充。

最后提到的加班問題，律師只簡單地描述了一下，他們確實有的是做六休一，有的是大小周，但是加班費都是給的。總得來說，公司確實有操作不規范的地方，但在大框架上沒有侵權的惡意。

專家觀點

合同變更須謹慎為之

上海昭華勞動保障咨詢服務有限公司董兆華咨詢師認為，對于勞動合同的主體變更問題，《勞動合同法》明確，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。從這兩項規定來看，確實如公司律師所言，無論企業在變更勞動合同時抱有怎樣的想法，員工在簽字前有充分的選擇權，一旦落筆，除非能證明當時的情況是在受騙或者受到威脅的情況下，逼迫簽字的，不然，新的勞動合同對于用人單位和員工雙方都具有約束力。因此，員工在簽訂勞動合同時一定要對所簽內容有充分的了解和認知。還有勞動合同的變更，究竟是工齡連續計算還是通過經濟補償的方式一次“買斷”，應當作為勞動合同的補充協議或條款，在新的合同中加以明確，而不是僅憑口頭約定，避免日后爭議產生時，缺乏依據。變更勞動合同主體，工齡連續計算，是否真的對員工來說沒有一絲權益侵害？董兆華認為，并非如此！《勞動合同法》規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有嚴重違反用人單位規章制度和因病不能另行安排工作及不能勝任工作等情形，續訂勞動合同的，勞動者同意續訂勞動合同，應訂立無固定期限勞動合同。而勞動合同的主體變更勢必導致“連續訂立”無法實現，更無從談起無固定期限勞動合同的訂立了。雖說這種情形看似沒有導致員工的經濟損失，但隱性權益的侵害仍是存在的。

社保繳納涉嫌違法

董兆華認為，2011年實施的《社會保險法》規定，用人單位應當自成立之日起三十日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。社會保險經辦機構應當自收到申請之日起十五日內予以審核，發給社會保險登記證件。用人

單位的社會保險登記事項發生變更或者用人單位依法終止的，應當自變更或者終止之日起三十日內，到社會保險經辦機構辦理變更或者注銷社會保險登記。其中，“用人單位”和“當地”兩個關鍵詞不可忽視，這項規定的引申含義即是，一般情況下，勞動合同訂立的單位主體應當同是社保繳納單位的主體，不應當隨意跨單位、跨地區繳納社會保險。本案中，勞動合同的主體發生了變更，社保繳費的單位也應當隨之一起辦理。而這家公司勞動合同簽訂主體與社保繳納實際主體分離，造成職工對勞動關系所在的不明確，做法欠妥。

另外，《社會保險法》還規定，用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。本案中，雖然這些員工的工資究竟該是多少尚無定論，但就目前的情況來看，肯定不止最低工資標準，不按時足額繳納公積金同樣都是違法行為。

是實報實銷還是“發票工資”要看證據

董兆華認為，《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“《勞動法》中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”原則上講，憑發票報銷的錢款是不視為工資的。它只是企業對于職工因工作發生的相關費用的一種補償，如職工出差產生的差旅費、伙食費、長途電話費等，通常是根據實際發生情況進行實報實銷，且數額也不固定。因此，如果用人單位與勞動者約定的薪資收入中不包含報銷款項，一般情況下報銷款均不視為工資。但如果雙方在勞動合同中約定了每月有固定的金額作為補貼工資發放，且每月都可以憑各種發票領取固定金額，就可認定該報銷款并不是真正的出差報銷款項，而是用人單位為了逃避稅收等監管而給勞動者發放的工資，只是這種工資變化了一種形式，以報銷款項的名義出現。職工如果因為這種情況與企業在月工資標準上發生爭議，需要提供相應的證據。董兆華提醒，職工在真正遭遇“發票工資”時，如果貪圖一時之利，默認了企業的做法，如若證據不充分，是很難勝訴的。所以，當職工發現單位故意隱瞞實際工資收入的，應當及時向勞動監察部門或稅務稽查部門進行投訴。

年休假不能一刀切

董兆華還認為，國務院《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。由此可見，職工的年休假多少是由職工工齡決定的，倘若投訴人反映的“統一三天”屬實，企業的做法實在欠妥。此外，雖然單位具有一定的年休假的管理權，但也要充分考慮職工的本人意愿，不能任由企業隨意安排。