ChongMingS.COM崇明網訊 胡某2010年3月進入某化工公司擔任中級質量檢測員，崗位工資6000元。2014年5月公司董事會決議撤銷胡某所擔任的中級質量檢測員崗位，安排該崗位所有員工競聘高級質量檢測員。由于胡某競聘未達考核要求，轉而安排擔任質量檢測員，崗位工資4000元。得知結果后，胡某未到新崗位報告，仍天天正常上班，在原崗位上就座。

經兩次書面警告無果后，公司于2014年6月以嚴重違紀為由與胡某解除勞動合同。胡某認為質量檢測員崗位與原崗位工作內容無異，公司無權擅自為其調崗并調整工資。其有權繼續從事原崗位，公司解除勞動合同的行為違法，于是提起勞動仲裁。

爭議焦點

胡某認為：其與公司簽訂的勞動合同中約定擔任的崗位為中級質量檢測員，崗位工資為6000元。現公司在未與協商一致變更勞動合同的情況下將其崗位調整為質量檢測員，崗位工資也降到4000元，屬于違法變更勞動合同。其對變更的結果表示不認可，仍每天前往原崗位出勤，并不屬于違紀行為，公司無權解除其勞動合同。

公司方認為：公司在經營情況發生變化時，有權對員工的工作崗位及工資報酬進行調整。這是企業經營自主權的體現。胡某不服從公司的調崗決定，經多次教育后仍不服從，屬于嚴重違紀的行為。公司解除其勞動合同并無不妥。

裁判結果

仲裁委員會經審理后認為：雙方簽訂的勞動合同應當切實全面履行。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同需雙方協商一致后經書面變更。本案中公司并無證據證明撤銷中級質量檢測員的必要性。質量檢測員的工作內容與中級質量檢測員基本一致。故胡某不接受公司的單方調崗，不服從工作安排的行為并不屬于違紀行為。公司以此解除其勞動合同屬于違法解除勞動合同。

唐毅律師點評

本案的焦點是關于企業是否有權調整崗位以及是否有權懲處不服從安排的員工。關于調崗，企業認為是自主經營權，對于正常運作不可或缺，員工則認為是勞動合同變更，須雙方協商一致，企業不能單方面決定，實踐中雙方各執一詞。我們認為企業因生產經營需要進行的調崗應當以“充分合理”為原則，否則難免起爭議，我們認為廣東省高級人民法院、省勞仲委在2012年制定的《審理勞動爭議案件的座談會紀要》中的規定很有參考價值，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。

崗位同勞動報酬一樣是《勞動合同法》所規定勞動合同的必備條款。司法實踐中，企業往往在勞動合同中會與員工約定類似“企業有權根據實際情況調整員工崗位”的條款。企業基于生產經營和管理需要進行調崗應當說是企業的管理行為和自主權利。但是此種權利卻與《勞動合同法》第三十五條所沖突，第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，對于勞動合同事先約定的調崗，應當明確的在何種情況下能夠進行調動。如果約定不明，企業應當承擔證明充分合理性的主要責任。若調崗理由不能達到充分合理的要求，企業將承擔最終的違約責任。企業調崗主要包括協商一致的調崗、法定情況調崗（包括醫療期滿、不勝任工作或者客觀情況發生重大變化），以及企業單方面調崗。企業單方面調崗往往最容易產生爭議，操作中應注意以下幾個方面：第一，勞動合同及規章制度中對企業調崗條件否有明確依據；第二，調崗理由是否充分、合理；第三，調崗決定應書面告知員工，并且應當保留做出調崗決定的證據。針對不愿配合的員工，企業還是應當慎重決定，以免引發爭議。建議立法可以重新給予企業在存在合理調崗理由的情況下單方調崗的合法性，增強企業的用工自主權及靈活性。當然，對于企業出于侵害員工合法利益的無合理理由的調崗，法律應當明令禁止。