ChongMingS.COM崇明網訊 公司要搬遷到外地，想與職工解除勞動合同，職工對此沒有意見，但是對于如何處理沒有休掉的加班調休和年休假，公司和職工的意見卻無法統一。公司稱職工可以不再上班，直到休完所有假期；而職工認為，公司應該支付他加班工資和年休假補償。到底哪種說法合理合法？

據小張反映，他是一家公司的普通管理人員，工作一直勤勤懇懇。公司生產任務很忙，雖然他不是一線工人，但是加班加點也是常事。不過公司有不成文的規定，像他這樣從事管理崗位的職工平時下班后繼續加班，公司最多就是供應一頓晚飯。如果是雙休日或者節假日加班，公司會發給調休單。轉眼他在公司工作5年多了，去年年底，公司召開了職工大會，告知所有職工，公司將要搬遷到外省市，如果愿意跟隨公司搬遷的，公司給予一定補貼；如果不愿意跟隨公司搬遷的，公司會解除勞動合同，給予經濟補償金。因為家人都在上海，他便選擇了和公司解除合同。他看了公司給出的方案，是按照法律規定給予解約補償，覺得還是比較滿意的。公司已經停產了，并且已與不隨遷的一線工人解除了勞動合同，幾天前他也接到通知，前去人事部辦理解約的手續。他到人事部后，向人事經理詢問，自己這些年累計下來的調休單和未休的帶薪年休假問題該怎么處理？人事經理表示，他要向老板請示一下。第二天，人事經理就告訴他，老板說讓他先不要解除勞動合同，等休完所有的調休和帶薪年休假后再解除。自己因為工作繁忙，5年來積攢下來的調休就有30多天，再加上年休假，統共得有將近兩個月的假期。公司本就已經不生產了，很快就要搬往外地，何況他也已經找好了新工作，這休兩個月的假實在不劃算，他希望公司能按規定結算加班工資給他。結果人事經理不同意。

盈科（上海）律師事務所陳元律師表示，小張和人事經理的矛盾并非不可調和，只要依法行事即可。一是調休的問題。公司的做法并不完全正確，小張的這些所謂調休單，其實是其加班換來的，而加班并非都能換調休。因為小張的加班有的是在雙休日，有的則是在國定節假日。根據規定，安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。不難看出，只有在休息日安排勞動者加班的，單位可安排補休，其他時間的加班則應該支付加班工資。二是年休假問題。根據規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

陳律師還提醒小張，他的加班費和年休假的跨度時間達5年之久，因為涉及訴訟時效問題，全部要回可能會有一定的困難。但此類問題確實應該引起勞動合同雙方當事人注意，一是及時休假、兌現，不要跨年度，二是從制度上作出規定，以利雙方遵守執行，這樣也是對員工勞動權益的尊重。