ChongMingS.COM崇明網訊 根據規定，女職工在產假期間可領取生育津貼，如果生育津貼低于原來工資的，單位應當補足差額。去年下半年，沈女士產假期間領到每月3500余元的生育津貼后，要求單位按照此前每月工資5000元的標準，補足差額1000余元。但單位認為，5000元的月工資中有1000元是出勤補貼，產假期間沒有出勤就應當扣除。為此，雙方訴至法院。近日，黃浦區法院支持了沈女士的主張，判決單位應支付生育生活津貼差額6000余元。
沈女士與一家公司于2015年2月簽訂了為期三年的勞動合同，擔任人事部門薪資專員，并約定試用期滿后月工資收入為5000元。去年7月沈女士懷孕生產向公司請了4個多月的產假，期間她向社保部門申領了生育生活津貼。根據規定，女員工的生育生活津貼標準為所在企業上年度的職工月平均工資。經測算，沈女士可獲得每月3500余元的生育生活津貼。此后，她向單位提出，自己在產假前的工資為5000元，單位應當補足差額1000余元。
多方商討無果后，沈女士申請勞動仲裁，仲裁委裁決支持了她的要求。對此結果，單位并不認可，而向法院起訴。公司認為，沈女士每月的固定工資實際上是4000元，另外的1000元是公司給予員工的出勤補貼，沈女士產假期間未能正常出勤，需扣除此項補貼，不應當計算為工資。
法院審理后認為，2011年7月1日實施的《社會保險法》
規定，生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。同時，根據《婦女權益保障法》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。因此，2011年7月1日后生產的女職工，已計發的生育生活津貼低于本人產假前工資標準的，由所在用人單位予以補差。本案中，雖然公司稱沈女士的平均工資為3902.60元，但事實上該數額僅是公司為沈女士繳納次年度社會保險費的基數，并非產假前的實際工資標準。無論是浮動薪資還是補貼，都是沈女士的月固定工資性收入，因此法院認定沈女士產假前工資為5000元。沈女士獲得的生育生活津貼低于該數額，公司理應按每月5000元標準支付其生育生活津貼差額6131.20元。
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