ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 讀者小朱咨詢：我們公司最近收購了一家食品飲料小企業(yè)。這家小企業(yè)人數(shù)不多，制度也不齊全，我們在梳理人員關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)有個女工一直不上班，但基本工資和社保卻一直享受著。這名女工的勞動合同今年5月份到期后，本企業(yè)工作年限已經(jīng)12年了。我們希望這名員工能恢復(fù)上班，她好像不太愿意，還揚言要鬧事。而一直不上班卻照樣享受社保和近千元的基本工資，又不符合我們的管理理念。請問對于這樣有點不講理的員工我們該怎么處理？

老馬回復(fù)：針對你的問題，結(jié)合HR實踐，我談?wù)剛€人一些操作建議供參考。

一是合同到期終止。但這種可能性不大，因為《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂。既然這名職工的勞動關(guān)系長期掛在這里，沒有轉(zhuǎn)移的打算，一般其也不會放棄法律這一保護(hù)性條款。不過你們可以嘗試協(xié)商解除，因為職工長期不上班，可能也無合適崗位了，在合同到期后單位終止合同，但按解除來補償，這樣適當(dāng)在經(jīng)濟(jì)上讓步，可以早點了斷此事。如果該職工不愿意又距離退休年齡近的話，也可以嘗試“內(nèi)退”，即繼續(xù)維持勞動關(guān)系到退休，這樣可平穩(wěn)過渡。

二是先簽訂后解除或變更。若以上與職工達(dá)不成一致，合同到期后單位先續(xù)簽“無固定”，原崗位可以安排的，繼續(xù)安排履行；原崗位無法安排或不存在了，則變更崗位，包括待遇變更；職工不同意的，按“客觀情況”發(fā)生變化予以解除，只要按不低于本市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)補償即可。

三是按曠工辭退。這些問題大都發(fā)生在公有制企業(yè)，它的形成有一定的歷史原因，包括有的職工“胡攪蠻纏”，單位求太平不得已將他們長期“放養(yǎng)”。你們現(xiàn)在接手之后，對用工情況進(jìn)行梳理是完全必要和正確的，但除了上述三點，你們還應(yīng)做好三個審查：第一，審查原先的勞動合同有無單獨的條款約定；第二，審查該名職工與原單位在勞動合同之外有無另行簽訂協(xié)議；第三，審查原單位的規(guī)章制度對這種行為有無具體規(guī)定。這三個審查之后，你們就可以確定該名職工長期不上班的行為是否合法有據(jù)？若沒有依據(jù)的，純屬管理渙散造成的，你們就應(yīng)及時整章建制，制度生效后發(fā)給每個職工，讓大家知曉遵守。最后，若該職工既不來洽談又不來上班的，達(dá)到制度規(guī)定的應(yīng)予辭退的曠工天數(shù)的，即行辭退，沒有任何補償。

員工管理是很細(xì)致的活，不能急躁、粗糙，否則一旦敗訴更為被動。你們這樣有禮有節(jié)，先禮后兵，就較為穩(wěn)妥，職工還不服，就讓他走法律程序。