ChongMingS.COM崇明網訊 讀者伍先生來信咨詢：我是一家制造廠的普通員工。在這家廠已經干了五六年了。最近我的第二份勞動合同也快到期了。聽別人說，簽過兩次合同，就可以要求簽無固定期限合同，我就向部門負責人提出了簽無固定期限勞動合同的想法。負責人講要請示，此后就一直沒有消息。我在原來的單位工作期間腰受過傷，上星期，我在家里搬東西，不小心老傷復發，不能動了，到家里附近的社區醫院去看病，醫生說是腰傷復發，給開了一周病假。一周后我回廠上班時，部門負責人找到我說，廠里有規定，超過三天的病假必須由三級甲等醫院開具的病假單才有效。我交的這種地段醫院開的病假單廠里是不認可的，如果拿不出三級甲等醫院開出的病假單就要算我曠工了。我在單位工作期間，基本沒請過什么假。這次請病假也是突發事件，加上我原來腰就有傷，都有病歷記錄。這次突然不能動，我知道是老傷復發，家附近的社區醫院就診也方便，所以就去那里看了。社區醫院也是一級醫療機構，為什么他們開的病假單就不作數。單位里的規章制度我也聽說過，但原來一直也沒有怎么在意?，F在他們提出這個問題，我認為太不合理。我覺得單位實際就是不愿和我簽無固定期限勞動合同，故意想把我趕走。請問，單位這樣規定合法嗎？我這病假單有效嗎？單位能以曠工為由開除我嗎？另外，我合同續簽的事又該怎么辦呢？

喬法官回復：你的問題主要涉及規章制度的效力及合同續簽問題。規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。通常企業會通過規章制度對有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項進行規定。根據司法解釋有明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。醫療期待遇是法定的用人單位應給予員工的照顧。為了避免職工小病大養等情況的出現，對于勞動者的申請病假，法律亦賦予了用人單位一定的審核權。用人單位通過規章制度對于病假的核準制度進行規定，本無不可，但亦應考慮其合理性，避免一刀切而損害員工合法權益。

正如我們所知，近年國家大力發展社會醫療服務水平，醫療機構根據其功能、設施和技術力量的不同被分成了三級十等，既有提供?？?、疑難病癥治療的三級醫院，也有為合理分流病人，在社區提供多發病、常見病治療的社區一級醫院。勞動者出于醫療成本或便利就診的考慮選擇非三級甲等醫院就醫，合乎常理，亦符合當前醫療保險制度的要求。而無論是什么等級的醫院，其提供的相應診療建議都具有一定的專業性，因此除非有充足的反證，不宜輕易否定病假單的效力。用人單位不分青紅皂白，一律規定必須三級甲等醫院出具的病假單才有效，確實不合理。當然，一些勞動者申請較長期限休假且病情確實存疑的，企業出于慎重的考慮要求員工提供較為權威的醫療機構出具證明也有其合理性，職工應當配合，但對未予配合是否一律視為曠工，多數意見認為最終還是需根據員工實際的病情確定。根據法律規定，在規章制度實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。而規章制度違法損害勞動者權益的，勞動者也可以提出解除合同，造成其損失的還可以要求賠償。對于用人單位行使勞動合同單方解除權的，在司法實踐中，我們審查還是較為嚴格的。

對于病假單的效力問題，你可以向單位提出相應意見，相信他們會慎重考慮，如你病情確鑿，相信企業也不會輕易以曠工為由與你解除合同。至于合同續簽的問題，從現行規定看，你已經連續簽訂了兩次合同，只要單位有續簽的意愿，而你也不存在勞動合同法第三十九條規定的過失行為或該法第四十條第一項規定的因病不能從事原來工作或另行安排的工作情形或第四十條第二項規定不勝任工作，經調崗或培訓后仍不能勝任工作的情形，那么你提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當予以同意。所以能否與單位最終簽訂無固定期限合同，還需看你是否滿足上述條件。希望你與企業好好協商，爭取能夠達成一致。