ChongMingS.COM崇明網訊 全面二孩時代，針對女性的就業歧視也變得隱秘。不少用人單位為了減少使用女職工的生育成本，在招聘過程中通常會旁敲側擊或者直接發難，對女性求職者婚姻、生育情況，甚至打算生幾個孩子都要追問到底，一些單位甚至拒招未生育女性。在與女青年簽訂勞動合同時，少數用人單位規定幾年內不得結婚懷孕，否則要交違約金或解聘；要求女職工懷孕前通知用人單位，經同意后再“排隊”生育等現象頻繁出現。以前，已婚已育的女性一度在職場上很“搶手”，但隨著全面二孩政策落地，她們原本的優勢似乎不復存在。由于單位擔心生育“二孩”影響工作績效，女職工在晉升方面頻頻受阻。

分析

我國在《憲法》、《勞動法》等一些法律條文中明文規定了男女擁有平等的勞動就業權，不得以性別為由，拒絕對女性的錄用或者提高對女性的錄用條件。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。《就業促進法》明確規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。針對女性的就業歧視，明顯違反《勞動法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》、《女職工勞動保護特別規定》等多部法律法規。

然而，在全面二孩政策實施后，女性遭遇就業歧視、不公平待遇的現象，依然層出不窮。在2016年3月，有媒體曾發起一項2005人參與的社會調查，結果顯示，51.6%的受訪者認為自己遭遇了性別歧視。調查中，45.9%的受訪者認為“女性的生育壓力更大”，而這也有可能影響女性在求職市場中的表現。《2016中國勞動力市場發展報告》顯示，女性管理者中的高層管理者占比只有13.67%，明顯低于男性，女性管理者的收入為男性的93.4%。這表明相對于男性，女性更難以進入企業的高層。此外，有3.45%的女性遭遇過因性別歧視造成的不被錄取或提拔的問題。

一方面企業為了追求利益最大化，不愿承擔女性生育休假所帶來的額外成本。另一方面，目前國內并沒有專業統一的《反就業歧視法》，女性在遭遇就業歧視后，很難從法律法規中找到明確有效的保障措施，以及具體的權益保障機構。《就業促進法》第六十二條規定勞動者遭到就業歧視，可以向人民法院起訴。而女職工以遭遇就業歧視為由起訴并不容易。主張侵權至少需要證明兩點，一方面要有歧視行為，歧視行為的舉證責任在女職工，性別歧視的相關證據多是由用人單位掌握，個人很難取得，舉證責任需要相關配套法律制度的支持。因此被歧視者要注意搜集、掌握證據。另一方面確定損害后果，也就是確定精神撫慰金，而撫慰金尺度的衡量經常成為難點，因此有效的救濟措施、明確的法律責任承擔顯得十分必要。盡管如此，2013年12月，山西一名女大學生以應聘中遭到性別歧視為由，將招聘單位北京一科技公司告上法庭，此案開庭審理后最終達成和解，女生獲被告方3萬元的專項資金。這起“維護女性合法權益”的訴訟，也填補了中國就業性別歧視案的空白，為減少女性就業歧視起到示范作用。如今就業歧視案件判例的日益增多，而判例對于該部分法律的實踐起著非常重要的作用。

所以，女性在職場上遇到不公平對待，還是應積極到法律援助中心、勞動與社會保障部門、各級工會等其他相關社會團體尋求幫助。如果是用人單位在招聘中或勞動關系存續期間，對勞動者進行歧視，可以多留心搜集證據，向勞動部門申請勞動仲裁，或向其所在地人民法院提起民事訴訟。