ChongMingS.COM崇明網訊 如今職場中有種現象，女職工在懷孕期間，有些用人單位以“不能勝任”、“不能適應”工作為由，對其實施調崗、調薪。陳小姐曾在某外貿公司擔任銷售主管，工資為5000元，外加銷售提成、職務津貼和通訊補貼。她懷孕后，公司單方面決定，以懷孕無法適應工作為由，將她由銷售經理調整為內勤，每月工資從5000元降為3500元，提成、津貼等也相應取消。
分析
案例中陳小姐所在單位的做法已經違法，職工可通過工會申請調解，也可以申請仲裁。單位對懷孕女職工調崗調薪，需要合理合法的理由。《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”
《女職工勞動保護特別規定》第五條也有規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
所以，女職工在孕期，享有不被降低工資的權利。即使用人單位為了照顧女職工，減輕其工作量，或者為其安排其他相對輕松的崗位，工資待遇也不應隨意降低。另外，不得降低女職工工資的這一規定還強調，保護期限要從女職工懷孕開始，持續到“三期”結束。
那么，怎樣才能避免調崗調薪帶來的爭議風險？根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。如果用人單位與女職工就調崗事項達成一致，則可避免不必要的爭議。
此外，必須強調的是，女職工因孕期不良反應，可能會產生不能適應工作的情況。此時，《女職工勞動保護特別規定》第六條有規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。此時的臨時性工作安排應當比原崗位的工作強度更低、更輕松一些。
不能忽視的是，一些女性在“三期”中工作環境得不到改善，仍從事接觸各種輻射、高壓工作或經常出差、長期加班，也是違法的。《勞動法》第六十一條規定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”
同時，對于女職工孕期禁忌從事的工作，法律也規定了必須調崗的情況。《女職工勞動保護特別規定》中的附錄，列舉了十項女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍。如果懷孕前女職工從事的是上述崗位之一，用人單位在獲悉女職工懷孕后，必須臨時性安排女職工從事其他工作以避免其受到傷害。
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