ChongMingS.COM崇明網訊 讀者楊先生來信咨詢：我是本市一家勞務派遣公司的負責人，最近碰到一樁員工關系轉移的難題。2009年我們從一家外地勞務派遣公司手里接過了一批派遣員工。這些員工是被派遣到某國有企業倉庫從事裝卸工作的，他們在那個倉庫干了好多年了，轉了幾家派遣公司。我們接手后，和員工們都簽了勞動合同，并一直為他們繳納社會保險至今。近年，國家陸續出臺了一些勞務派遣新政，客戶單位也一直在進行內部結構調整以適應新政要求。今年該客戶單位打算將部分人員直接轉為正式職工，為此要求我們做好該部分員工的勞動關系轉移工作。這些員工的勞動合同大多要到期了，他們大多愿意將勞動關系轉移至客戶單位，只是提出了工齡接續的要求，但也有些工齡較長的員工不愿轉移勞動關系，而要求解除勞動合同的經濟補償金。客戶單位對于接收這些員工為正式職工沒異議，但是對于工齡連續計算有顧慮。而對于那些要求給予經濟補償金的員工，客戶單位和我們也都非常頭痛，因為要滿足他們要求的話，要支付一筆不小的費用。而且我們公司認為，前面派遣的業務與我們無關，在支付經濟補償金時要求我們公司承擔前面派遣公司的支付義務，也不公平。請問，對此法律是怎么規定的。我們又該如何妥善處理此次員工關系的轉移呢？

喬法官回復：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。國家法律亦明確規定，用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量。為規范勞務派遣行為、保障派遣員工的合法利益而出臺的《勞務派遣暫行規定》更是對派遣崗位的三性做了明確界定并規定用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工單位將符合條件的派遣員工轉為企業的正式員工符合國家上述法律法規的要求，但在此過程中應注意不能損害勞動者的合法權益。關于工作年限連續計算的問題，最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（四）》曾明確，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。同時該司法解釋還明確應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形包括：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。你們公司雖是接手其他勞務派遣公司的業務，但對于勞動者而言，勞動關系轉移并非其個人意愿，且他們的工作場所、工作崗位一直沒有發生過任何變化，勞動關系轉移至其他單位并非他們的本意，亦未因此獲得過任何補償。在計算經濟補償金時，不將其原工作的年限計入連續工作年限有失公允，也不符合相關司法解釋的規定。至于此種工作年限的連續計算是否僅限于計算經濟補償金確存有爭議，但最高人民法院去年公布的一篇公報案例，在確定員工由派遣轉為正式用工后應享受醫療期時對非本人原因的認定及強調派遣不能阻斷工作年限的連續計算，值得我們深思。

勞動關系的建立應當是雙方合意，提前解除勞動合同或單方變更合同存在一定的風險。如你所述，這批派遣員工的勞動合同即將到期。你們應慎重處理。如員工確實無意轉移勞動關系的，應尊重其意愿，不宜強行變更勞動合同主體。同時，需指出的是勞務派遣單位在勞務派遣用工中不是傀儡，作為用人單位，其負有安排勞動者工作、提供相應保障等義務。對于勞動者不愿轉移勞動關系的，在合同到期后，勞務派遣單位有義務與勞動者就合同續簽及派遣至他處工作繼續協商。確非勞動者原因到期不能續簽合同的，用人單位才需支付經濟補償金。將勞務派遣員工轉為正式員工是一件好事，應選擇穩妥方式進行，盡可能做到既維護勞動者的合法權益，又不影響用工單位正常經營。希望你們能與用工單位及勞動者解釋明白，同時承擔起用人單位應盡的義務，妥善處理此次員工關系轉移的事宜。

（喬蓓華，上海市第二中級人民法院民三庭審判長，2012年度全國法院辦案標兵）