ChongMingS.COM崇明網訊 陳某于2013年7月入職某物流公司。2016年6月公司因經營計劃調整，欲將辦公場所從市區轉移至郊區。此次調整除了辦公場所的變更，還涉及公司主體的變更。因此，公司提出希望與全體員工協商解除勞動合同，根據工作年限對員工進行一次性補償。然后根據新公司的經營情況及用工情況考慮是否重新錄用員工。
陳某考慮后遂與公司簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，公司以陳某前十二個月平均工資為基數，按一年一個月進行補償，約定“經雙方協商一致，解除勞動合同。”此后公司支付了補償金。2016年7月，陳某與新公司協商入職，新公司以新聘人員已滿為由，拒絕重新錄用陳某。
陳某認為自己簽署《協議書》是基于公司承諾合同解除后可辦理重新錄用。如今公司未遵守承諾進行錄用，應當認定違法解除，于是陳某申請勞動仲裁請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
爭議焦點
雙方協商解除勞動合同的行為是否有效？公司是否涉嫌違法解除勞動合同？
陳某認為：自己從未打算離開公司，即使公司的辦公場所搬遷至郊區也愿意繼續在公司工作。當初公司提出與員工協商解除勞動合同時，承諾勞動合同解除后可以與新公司重新簽訂勞動合同。如果知道將來不被錄用，當時就不會簽《協議書》。
公司方認為：公司因近些年經營情況不佳，決定與其他公司合并重組。并將辦公場所從市區搬遷至郊區。當時與員工協商解除勞動合同時向員工說明了情況，表示雙方解除勞動關系后，新公司將會根據經營情況和用工情況考慮重新錄用員工。并未承諾員工一定會重新錄用。
裁判結果
仲裁委經審理后認為，雙方簽訂的《協商解除勞動合同協議書》系雙方真實意思表示，雙方勞動合同經協商解除，屬于合法解除。公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。
唐毅律師點評
本案是一起公司與員工協商解除勞動關系所引發的案件。
根據《勞動合同法》第36條之規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。本案中，雙方簽訂《協商解除勞動合同協議書》，約定“經協商一致，雙方解除勞動合同”。并對陳某在公司已工作的年限進行一次性補償，且明確了補償金的數額。協議中未體現公司有繼續錄用陳某的義務。陳某作為具有完全民事行為能力的成年人，對于自己做出的民事行為應當承擔責任。陳某并未舉證證明在簽署《協議書》的過程中公司存在欺詐、脅迫、乘人之危的行為，也無法證明雙方之間存在重大誤解、顯失公平。因此，該《協議書》對于雙方均具有約束力。雙方的勞動合同經協商一致，合法解除，故用人單位無須支付違法解除勞動合同賠償金。
實踐中常常發生勞動者與用人單位簽訂《協議書》，對自己的權利義務做出處分，認可協議簽署后雙方之間無任何未了爭議。但協議簽署后又對在職期間加班費、休息休假等事項申請勞動仲裁。對于這類情況，仲裁和法院一般不會支持勞動者的訴求。正如以上所述，勞動者應當對自己做出的民事行為承擔責任。
正是由于實踐中經常出現上述情況，最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
在此，需要提醒廣大勞動者，在簽署任何協議之前需要對自己的權利義務了解清楚。因為一旦簽署，協議就具有法律效力，再后悔就來不及了。
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