ChongMingS.COM崇明網訊 老李在公司工作了個把年頭，自認為是老員工，經常大錯不犯，小錯不斷。前階段，公司人力資源部新購進一臺指紋考勤機，并對原先的考勤制度作了新的修改。公司將修改后的考勤制度發到每個員工的電子郵箱征詢大家的意見。10天意見征詢期后，沒有收到員工的異議，新的考勤制度就開始正式實施。3個月后，老李收到公司解除勞動合同通知書，原因是因為老李在這3個月內遲到25次，累計曠工5天，已嚴重違反了考勤制度，達到了公司規定的解除勞動合同的情形。老李自然不服，認為公司違法解除勞動合同，于是提出勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
爭議焦點
在庭審時，為證實公司解除的依據，公司提供了老李的指紋考勤記錄，也就是導入電腦中的考勤記錄。但是老李認為這些考勤證據系公司單方制作，而且電腦中的數據可以修改，對這些指紋考勤記錄的真實性不予確認。
裁判結果
作為用人單位，應對李某的考勤情況承擔舉證責任。本案中，公司提供的指紋考勤記錄是打印出來的紙質文件，客觀上存在著可以修改的可能性，因李某不認可該證據，勞動爭議仲裁委對該證據不予采信。公司未能提供有效證據證明李某的出勤情況，應承擔舉證不利的法律后果。最后裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。
律師點評
“互聯網+”越來越成為一個主流方式，電子技術在給大家生活工作帶來便捷的同時，也產生了一些新情況，一旦雙方有爭議有糾紛，承擔舉證責任的一方如何收集證據？2013年1月1日實施的新修訂的《民訴法》第63條規定，證據包括當事人的陳述、書證、物證、視聽資料、電子數據、證人證言、鑒定意見和勘驗筆錄。其中，電子數據單獨成為了一種證據類型，除包括以前的電子郵件、短信、傳真外，QQ聊天記錄、微博私信等，也可以成為呈堂證供。2015年2月4日最高人民法院發布的一份司法解釋顯示，網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息均可以視為民事案件中的證據。
但凡作為證據，都應當符合證據的“三性”，即客觀性、關聯性、合法性。證據的客觀性，也稱真實性，是指訴訟證據是客觀存在的事實，是不以人的意志為轉移的。證據的關聯性，又稱相關性，是指作為證據的事實與案件事實之間存在某種客觀的聯系，從而使該證據對案件事實具有證明作用。證據對案件事實有無證明力以及證明力的大小，取決于證據本身與案件事實有無聯系以及聯系的緊密程度。最后，證據的合法性，是指證據必須具有法定的形式、法定的收集程序、具有合法的來源，經過法定程序的出示，審查和運用等。
同樣，電子證據作為證據的一種形式，理所當然也要從“三性”進行審查。其中，電子證據的客觀性，即真實性是比較關鍵的。雖然電子證據有高科技性、多樣性、客觀性等等特點，但是它還具有易修改性，這個特性決定了電子證據在取證方式、取證過程、取證內容的保存等諸多方面都有特殊要求。否則，電子證據的證明力甚至證據力會受到影響。上述案例中，老李認為公司提供的指紋考勤記錄可以修改而不予確認，顯然雙方焦點問題就圍繞在該份電子證據的客觀性，即真實性上。從目前勞動爭議案件的司法實踐來看，判斷電子證據的客觀性（真實性）主要通過幾種方式：第一，雙方當事人雙方均認可的電子證據，一般予以采納。其次是由適格證人通過具結方式證明其為真的電子證據，也就是通過專業技術人員對電子證據的真實性做出保證的，一般予以采納。第三，以推定的方式認可電子證據的真實性。最后一種，就是由適格專家鑒定未經修改的電子證據，一般予以采納。由此可見，老李對電子考勤的真實性不予認可，公司就應當通過上述方式來證明其真實性，否則就應當承擔不利后果。
在司法實踐中，當電子考勤記錄作為電子證據時，對用人單位的舉證能力要求會非常高：一方面要由具有司法鑒定資質的鑒定機構出具鑒定結論，即該單位所使用的電子考勤機，任何人都不可以修改數據；另一方面要由公證處對電子考勤數據從考勤機里打印出來的現場打印情況做一個現場公證。只有二者結合起來，該電子考勤數據，才可能被采納。電子考勤不論是進行鑒定、公證也好，或者采取專家輔助人技術也好，都已經是事后彌補的方式了。如果采取電子考勤方式的用人單位能做到事中防控，比如定期可以將不正常的考勤記錄打印出來，讓員工簽字確認等等，將避免爭議發生時的手忙腳亂。而因為有了員工親自確認，一般司法實踐中，也是會被采信的。
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