ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 喬某于2009年9月18日進入上海CL設(shè)備制造公司擔(dān)任門衛(wèi)安保工作。2014年10月27日，喬某上夜班到車間、廠區(qū)巡邏，在廁所外遇到一女同事在玻璃門上照鏡，喬某借口給女同事吹眼中的灰塵，欲接近女同事。該女同事拒絕后立即推開喬某，喬某就拉女同事手臂又從后方摟住了女同事，直至女同事大聲呼叫，喬某才放開。第二天，女同事將這件事情告訴了公司總經(jīng)理，并提出不做夜班，總經(jīng)理當(dāng)即承諾會做處理。2014年10月29日，上海CL設(shè)備制造公司出具人事公告，內(nèi)容如下：“警衛(wèi)喬某于10月27日晚夜班時對公司女同事進行騷擾，經(jīng)查他對其他女同事有不雅舉動，造成不好的影響，導(dǎo)致女同事不敢上夜班的惡果，現(xiàn)公司決定予以開除”。2014年11月7日，喬某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海CL設(shè)備制造公司支付違法解除勞動合同賠償金等請求。仲裁機構(gòu)裁決后，喬某不服又先后訴至一審和二審法院，最終，法院不支持喬某要求用人單位支付違法解除賠償金的訴求。此類職場“性騷擾”的事件，在職場中層出不窮，日前被新聞媒體曝光的某著名銀行高管騷擾女職工的事件，也被廣大群眾熱議關(guān)注。對于這種職場的“性騷擾”事件，顯然是不被道德規(guī)范所允許的，那么在勞動用工的法律制度上，用人單位又應(yīng)當(dāng)注意一些什么呢？筆者借本文來做個簡單的分析：

一、保護女職工免受職場“性騷擾”，是用人單位法定義務(wù)。

我國的《婦女權(quán)益保障法》第四十條規(guī)定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。”該法的第五十七條也規(guī)定：“違反本法規(guī)定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。”此外，2012年4月28日頒布實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十一條規(guī)定：“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。”該規(guī)定的第十五條還明確：“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償;用人單位及其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

從中，我們可以發(fā)現(xiàn)，保護女職工免受“性騷擾”，尤其是在辦公場所內(nèi)的職場“性騷擾”，是一項用人單位的法定義務(wù)。用人單位不僅要做好預(yù)防和制止性騷擾的工作，更應(yīng)當(dāng)對于已經(jīng)發(fā)生的職場性騷擾進行及時處理。如果用人單位違反相應(yīng)規(guī)定未及時做出處理的，還需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。另一方面，被騷擾的受害者不僅有權(quán)向公司主張相應(yīng)的權(quán)益，也有權(quán)向司法行政部門主張保護和處理。安全且文明的辦公環(huán)境是每一個勞動者所期望的，而作為用人單位應(yīng)該盡可能地為勞動者提供相應(yīng)的勞動保護和勞動條件。性騷擾的存在，無疑會影響到勞動者所處的勞動條件以及讓勞動者，特別是女職工的勞動保護有所降低。

二、用人單位應(yīng)當(dāng)及時處理“性騷擾”事件。

《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項的規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。”一般來說，勞動保護條件即勞動安全衛(wèi)生條件，即用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。在勞動生產(chǎn)過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護，將有可能發(fā)生各種侵害到勞動者生命健康安全等人身和財產(chǎn)權(quán)利的事故。

無疑，職場“性騷擾”也屬于一種侵害勞動者人格權(quán)利的侵權(quán)行為。所以，筆者認為如果發(fā)生了性騷擾行為，用人單位應(yīng)當(dāng)及時制止并處理。若用人單位在有制止條件時未及時制止，或知曉相關(guān)情況后放任不管或不做實質(zhì)處理的，也可以認定為是一種未提供法律法規(guī)規(guī)定的勞動保護的情況。若用人單位未盡此項法定義務(wù)，那么勞動者完全可以根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，要求解除勞動關(guān)系并主張經(jīng)濟補償。

三、及時處理職場“性騷擾”，規(guī)章制度是有力保障。

用人單位要對發(fā)生職場“性騷擾”的勞動者做出處理，無非有兩個渠道：一是尚未構(gòu)成嚴重情節(jié)的，用人單位應(yīng)當(dāng)在人事管理權(quán)限的范圍內(nèi)進行處理；二是已構(gòu)成嚴重情節(jié)，可能涉及追究行政責(zé)任或刑事責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時將掌握的情況和材料移送行政機關(guān)或司法機關(guān)。這里我們僅僅討論前一種情況。

用人單位根據(jù)人事管理權(quán)限對勞動者做出的處理，一般必須有合理合法的依據(jù)，而這項依據(jù)主要體現(xiàn)在本單位的規(guī)章制度。目前，我國法律制度中沒有對“性騷擾”做過專門的法律定義，其包含的內(nèi)容散見于各項法律法規(guī)，而對于職場“性騷擾”的表現(xiàn)形式，用人單位也無法做到一一列舉。“規(guī)章制度中并未詳細規(guī)定這種情況”或“這不算性騷擾”等說辭，也往往成為了很多違紀勞動者開脫自己責(zé)任的借口。對此，在規(guī)章制度中，不僅要明確將“性騷擾”列入嚴重違紀的情形，也應(yīng)當(dāng)添加類如“其他嚴重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款。