ChongMingS.COM崇明網訊 臨近年底，關于年終獎、十三薪的話題也日漸熱門。有人問：到底什么是十三薪？它在法律適用上與年終獎有什么異同？
年終獎，顧名思義是對于員工一年工作的獎勵。十三薪，即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”。當然也有的單位發的是十四薪、十五薪等。它是改革開放后隨著外資企業的進入而逐步形成的。
在上世紀八十年代，與內資企業相比，外資企業在工資分配上擁有更多的自主權。當時政策也允許這些企業可以不比照國有企業發放各類餐補、交通貼等等，以年終加發一個月工資來代替。從這個意義上來說，十三薪更多體現了各類補貼的綜合發放。
隨著國家對企業工資分配的改革，內資企業也擁有了工資分配自主權，一些內資企業也借鑒了十三薪的辦法。所以目前很多企業的十三薪也具有一定的年終獎勵性質。
與年終獎一樣，法律法規沒有對用人單位發放十三薪做出具體的規定，它屬于企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。
當然在實際運用上，年終獎更能體現績效考核的結果，而十三薪更能體現激勵的公平性，另外在無具體規定的情況下，兩者在計算基數上也略有區別。
但是總的來說，十三薪和年終獎已無太大的區別，因為兩者都是工資的組成部分，用人單位在發放十三薪和年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。
可別不把十三薪或年終獎當工資哦!
關注一：發放條件明確的按規定約定執行
如果勞動合同或單位規章制度規定有十三薪或年終獎，單位就應按規定足額發放。因為這時無論十三薪或年終獎，都已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業單方決定的范疇。如果勞動合同或單位規章制度明確規定了十三薪的支付條件，如只有發放時在職或工作滿一年的職工才可獲得十三薪，原則上按勞動合同或規章制度規定執行。在勞動者未滿足規定條件的情況下，用人單位可以不支付十三薪。
這種十三薪發放制度，實際上屬于激勵在職員工，反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業做出貢獻，那么企業也就無須再對其給予激勵。但是從人力資源管理的角度看，如果員工工作過一段時間，卻沒拿到相應的十三薪，必然會對工作積極性造成不良影響（離職員工的境遇也會給在職員工產生影響），這并不利于整個企業的發展。所以單位應建立起公平合理的十三薪支付制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應得的報酬。
【案例回放】王某于2007年10月10日進入雅芳公司工作，2015年7月2日被公司以曠工構成嚴重違紀解除勞動合同。后法院認定公司解除勞動合同系合法解除。
隨后王某經仲裁，訴至法院，要求支付2015年6月1日至17日的工資45611.03元；2015年1月1日至7月2日的獎金112558.39元（包括年薪的15%的績效獎金以及第十三薪，均按半年折算）；違法解除勞動合同的賠償金261648元。徐匯法院判決雅芳公司支付王某2015年6月2日的工資差額819.15元、6月18日至7月1日的病假工資35584.05元，駁回王某的其余訴訟請求。王某上訴至上海市第一中級人民法院，結果維持原判。
為何法院只支持了王某的工資差額和病假工資，而未支持十三薪？上海市第一中級人民法院民事判決書（2016）滬01民終4657號認為，根據雅芳公司的員工手冊規定，王某只有在2015年12月31日在職的情況下才能享有2015年度的第十三薪?，F雙方勞動合同已在2015年7月2日解除，且王某系因曠工被解除勞動合同，故要求雅芳公司支付上述期間的第十三薪的上訴請求，缺乏依據，本院難以支持。
關注二：規定和約定不能排除勞動者權利
在用人單位規章制度的制訂上，有三個問題要注意。
首先，單位制訂的規章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。如《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！惫究梢砸婪ㄖ朴喪降陌l放條件，但是不能把是否是正式工，作為十三薪的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
其次，如果勞動合同與規章制度的規定不一致怎么辦？根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
第三，《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資?！比绻麊挝灰幎?，2016底年不在冊的人沒有十三薪，那么職工在2016年年底前離職，當年十三薪可能會“泡湯”；而如果單位只是規定，“2016年十三薪在2017年4月發放”，那么在2017年4月前離職的職工也未必不能拿到2016年的十三薪。
【相關判例】彭某原系威爾森公司員工，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2015年7月1日至2018年6月30日止，約定彭某在威爾森公司暖通設計工程師崗位工作，月工資為11855元。雙方簽訂的勞動合同3.3條約定：“彭某在完成工作任務后，有資格在當年年底按實際工作月數成比例領取第十三個月的薪水。本條將不適用于在當年中途由于彭某提出終止或解除合同的情況。”另威爾森公司2012年8月1日發布的《員工手冊》第3.2.2條規定：“每年12月31日仍在職的員工有資格獲得十三薪。十三薪相當于一個月的基本工資。十三薪根據員工年內的服務期限按比例發放。服務不滿一年的員工，其十三薪按當年在職日數計發。當年12月31日已與公司終止勞動關系的員工，無資格獲得當年十三薪?！?/div>
2015年11月5日，威爾森公司通知彭某解除勞動合同。彭某提起仲裁，要求威爾森公司支付其違法解除勞動合同賠償金232672.50元和2015年度十三薪10066.87元。浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會裁令，威爾森公司支付彭某違法解除勞動合同賠償金差額103732元、2015年度13薪10066.87元。威爾森公司不服裁決訴至浦東法院，未獲支持，后又上訴至上海市第一中級人民法院。上海市第一中級人民法院民事判決書（2016）滬01民終6724號維持原判。法院認為，雖然公司規章制度和勞動合同均規定十三薪的支付條件是當年12月31日仍在職，但是鑒于本案系由威爾森公司單方解除與彭某勞動合同，由此造成彭某2015年12月31日無法在職的責任在于威爾森公司，故威爾森公司應按照彭某當年度實際工作時間按比例支付彭某2015年度十三薪10066.87元。
關注三：發放條件不明確按公平合理原則
如果勞動合同或單位規章制度對于年終獎和十三薪的規定不明確，應當如何處理呢？按公平合理的原則處理，否則也是屬于排除勞動者的權利，將得不到法律的支持。
一般來說，如果員工能夠充分舉證用人單位有發放年終獎慣例、當年度單位向其他在職員工發放了年終獎等事項的，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是也有可能單位不承認發放的是年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸了。
在這種情況下，是否發放十三薪，也應按公平合理原則處理。但是兩者在計算基數上還是有所區別。年終獎在計算數額上，畢竟帶有一定的不確定性。而對于十三薪的計算基數來說，如果用人單位有明確規定，則按照規定執行；如果用人單位沒有明確規定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數；對于年中解除勞動合同而應當支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數。
【相關判例】2015年7月起，亞歷克公司職工湯某月薪調整為稅費前17600元。公司員工手冊第2.2.1條薪資結構規定，員工的薪資由基本工資、十三薪、年終獎金組成，十三薪及年終獎金按照公司總部政策執行。
2015年10月26日，亞歷克公司以湯某工作失職及違反道德操守為由解除勞動關系。后湯某提起仲裁，要求亞歷克公司除了支付違法解除賠償金外，還要支付十三薪14666.70元。后經仲裁公司上訴法院。在法庭上，公司主張湯某2015年未工作滿一年，公司無需支付十三薪，但未提交公司的具體發放政策。
上海市黃浦區人民法院民事判決書（2016）滬0101民初4166號除了支持公司違法解除賠償金外，認為既然公司未提交十三薪的具體發放政策，卻主張工作不滿一年的離職員工不享有十三薪，屬于排除勞動者權利。故公司應按被告當年度實際工作時間折算支付十三薪為14666.70元。
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