ChongMingS.COM崇明網訊 職工在一家公司下屬的兩家企業前后工作了八年半，現在公司要搬遷，卻只肯給予他四年半工齡的經濟補償金。

據張先生反映，八年半前，他跳槽進入一家公司工作，公司當即與他簽訂了一份兩年期的勞動合同。他工作表現不錯，兩年期的勞動合同到期后，公司又與他續簽了一份三年期的勞動合同。可是這份勞動合同僅履行了兩年，總公司就成立了一家新公司，并將他所在的公司拆分，業務都被劃到包括新公司在內的幾家兄弟公司，他和幾個同事也被安排進入新公司工作。對這樣的安排，他和同事都沒有異議，服從了安排，拿著總公司的調令到新公司上班去了。報到第一天，新公司人事部門負責人就和他們簽訂了一份三年期的勞動合同，工作崗位沒有變化，待遇也沒有改變。他和同事對此也沒有異議。他照樣努力工作，還被評為公司優秀員工。轉眼，三年期的勞動合同到期了，公司與他又續簽了一份五年期的勞動合同。可是，幾個月前，公司里有人傳言：公司要搬遷到外地。果然，幾天前，公司召集了所有職工開會，宣布公司將會于明年搬遷，不愿意隨遷的職工，公司將與其解除勞動合同。他和一些同事都決定不隨遷，便去人事部咨詢具體的補償辦法。人事經理說，公司按照法律規定，根據每個職工的本企業工齡計算補償金。補償基數按照每月5000元的公司平均工資計算。其他同事都對此沒有異議，可是他和從原公司一起調到新公司的同事卻有了疑問：他們在原公司的工齡怎么算？人事經理說，公司就是按照在現在公司的工齡計算補償，原來公司的補償金應該去找原公司。

上海昭華勞動保障咨詢公司董兆華表示，公司人事經理的說法不正確。如果公司有合法的解除理由，計算補償時也應該包括張先生之前公司的工齡。對此《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形。

董先生還提醒，如果5000元的補償基數高于張先生的前12個月平均工資的，張先生可以接受，否則，公司的做法也不妥。因為《勞動合同法》明確，計算補償基數的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。當然，如果張先生的月工資高于本市人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，公司向其支付經濟補償的標準按本市月平均工資三倍的數額計算，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。