ChongMingS.COM崇明網訊 讀者閔先生：我們是一家通訊設備制造公司，最近有個老員工因為請病假的事和公司打起了官司。事情起因于去年年初公司績效考核制度的建立。當時為了獎勤罰懶，公司經職代會討論通過了績效考核、考勤管理等一系列制度，并決定嚴格執行。開始時執行的還較好，慢慢地大家就有些松懈了。我們開了幾次會提醒，但收效甚微。老姚是公司的老員工，平時表現還好，但最近有些懶散，有時人也找不到。有員工舉報，講他在幫兒子開網店搞銷售。我們找他談話。老姚矢口否認。第二天他未來上班。我們電話聯系他，他講自己病假。要他提供病假單及病歷證明，他又推說不方便，以后再交。再打電話，就聯系不上了。過了幾天公司發工資，因無病假單，財務就按老姚缺勤一周計發了其當月工資。老姚為工資的事又打電話來，稱其是老員工，公司應按其上個月的全額工資標準發放其病假工資。我們告訴他，病假工資的標準公司制度有規定，上班伙食補貼、上下班交通補貼等是要扣掉的，不可能全額發放。而沒病假單，就不能享受病假工資。但老姚仍堅持已見。當時管理層覺得老姚的事處理不好會影響公司的管理，決定以曠工為由與其解除合同。但還未待我們做出決定，老姚就提出了辭職并申請仲裁，要求公司支付工資差額并支付解除勞動合同經濟補償金，理由是公司克扣其病假工資及關于病假工資的規章制度違法。請問，我們這樣發病假工資合法嗎？老姚能主張經濟補償金嗎？請病假的員工我們又該怎么管呢？
喬法官：醫療期待遇是法律賦予勞動者的一項權利，在醫療期內，用人單位應按規定支付勞動者假期工資。上海市早在1995年即在《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》中明確，職工需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的證明，并由企業行政審核批準。至于病假工資的標準，以前雖有過根據不同工作年限按相應比例折算來確定病假工資的規定，但二十多年來，企業員工工資構成發生了很大變化，對假期工資計發標準的規定也幾經變化。最新的規定就是《上海市企業工資支付辦法》，其中規定，加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資及假期工資的計算基數按以下原則確定：1、勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。2、勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。3、勞動合同、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資(不包括加班工資)的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。根據上述規定，你們公司規章制度規定計算病假工資時，上班伙食補貼、上下班交通補貼等不計算在內并不違法。
至于解除合同的經濟補償金，你們在老姚未提交病假證明的情況下未發放其缺勤日期的工資理由正當，并不構成克扣，其以此為由主張經濟補償金并無依據。員工管理是一門學問，但掌握了方法，管起來也不難。企業要求病假員工提交相關病歷及病假證明是依法行使管理權，員工應當積極配合。但不能排除有員工存在特殊情況無法及時提交相關資料，此時，用人單位應持寬容之心、盡照顧義務，允許其事后補交。而對于一時無法查明原因的，可暫緩發放病假工資，同時盡關心、催告的義務，而不宜輕率地直接做出解除合同決定，以免不必要的訴訟風險。
網友回復