ChongMingS.COM崇明網訊 日前上海市徐匯區人民法院判決了一起涉及年休假的勞動爭議案。潘德豐原是阿姆斯壯(中國)投資有限公司職工，在家辦公。2014年12月24日，潘德豐向公司人力資源部出具《休假延期申請》：“因本人的個人原因，無法在2014年底前安排休假，故申請將2014年度的剩余年假延遲至2015年3月31日之前休完。如屆時未休完2014年度的剩余年假或在此之前離開公司，則視作本人自愿放棄。”2015年8月，公司解除潘德豐勞動合同。

后潘德豐經勞動仲裁，向徐匯區人民法院提起訴訟。徐匯區人民法院(2016)滬0104民初4357號判決書認為，公司解除潘德豐勞動合同系違法解除，除支付違法解除賠償金外，還應支付潘德豐2014年和2015年未休年休假工資14753.49元。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

本案中，公司主張潘德豐放棄2014年年休假，但未舉證證明潘德豐在公司已安排其休年休假后提出了不休年休假，《休假延期申請》并不能證明公司已履行了安排潘德豐休年休假的法定義務，故公司主張潘德豐放棄休2014年年休假，缺乏事實依據，法院不予采信。

年底將至，如果職工還未休年休假，公司如何處理才算合法？

關注一：公司抓緊時間安排員工休年假

《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”其中包含兩層意思：一是用人單位享有根據實際情況自主安排年休假的權利；二是年休假的安排要考慮職工本人的意愿。即確定職工休年休假時間，應當實行兩者相結合的方式：用人單位雖然具有統籌安排的自主管理權，但必須在乎職工的意愿和想法；員工也不能一概強調自己的意愿和想法，置用人單位的自主管理權于不顧。

話是這樣講，問題是當兩者意見不一致怎么辦？說到底，具體何時安排休假，最后還是由公司依法制訂的規章制度說了算。所以用人單位有義務也有權在年底之前安排員工休年假，員工應當予以服從。

有的員工問：既然休年假是我的權利，我自愿放棄這項權利不休可以嗎？不可以。著名的美國JP摩根銀行規定員工每年應休滿4周假期，其中有2周還必須是連續性的休假。為什么？在員工連續休假期間，公司要安排審計。當然不是所有的公司都會在員工休假期間安排審計，但是讓員工暫時離開工作崗位，讓別的同事接替一段時間，這對于檢測公司運轉的安全性肯定是很有必要的。這就是為什么西方發達國家要“強制”員工休年假的另一個重要原因。

目前國內有的公司也是這樣做的。如農商銀行就把強制休假作為強化內部監控，防范內生性風險有效手段，要求“各級統一思想，深刻認識實施強制休假制度的重要性和必要性，支行行長要結合具體情況親自負責，嚴格把關，切實抓好落實。”他們甚至還規定，強制休假時間事先嚴格保密，當天通知，當天換人，“先移交后離崗，先稽核后上崗”。

所以休假不僅是員工的權利，同時也是員工的義務。用人單位不但有權要求員工休假，還有權要求員工休假期間辦理工作交接，而員工必須予以服從。

關注二：工作需要可跨年度安排年休假

《職工帶薪年休假條例》第五條還規定:“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”

由此可見，年休假一般不跨年度安排。企業安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動者同意，才可以跨年度安排年休假。同時，對于員工的跨年度休假申請，用人單位也有權不予批準。企業負有安排員工休假的義務和責任，同時享有自主管理的權利。

關注三：公司不安排休假支付三倍工資

《職工帶薪年休假條例》第五條還規定:“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”即用人單位需另外支付職工相當于日工資收入200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照以上規定執行。

需注意，年休假工資的計算基數，與加班費和假期工資的計算基數有所區別。《上海市企業工資支付辦法》規定：“企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。”

由此可見，《上海市企業工資支付辦法》規定的假期工資，并不包括年休假工資。前者計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，而后者還包括了各類獎金和津貼等，但不包括加班費。

關注四：職工書面提出不休假視為放棄

本文開頭案例中公司批準潘德豐休假延期申請無可厚非，但這并不意味著潘德豐的年休假可以“過期作廢”。《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有當用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。

實踐中有的單位規定年休假逾期作廢，這是不合法的。單位要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

當然，企業可在年初核準職工當年休假天數，并要求職工所在部門在平衡本部門工作休息時間的基礎上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計劃，并按時考核部門執行情況。如果員工未按休假計劃休假，則視為因本人原因放棄休假，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。

【案例回放】呂國忠原是大地財保公司職工。后雙方解除勞動合同。呂國忠經仲裁要求公司支付未休年休假工資等。庭審中，呂國忠提供2012年員工休假計劃審批表及變更審批表，審批表上均注明：如果本人在計劃休假日前未提出休假變更申請，也未按計劃休假，則視為本人因個人原因放棄休假。2012年員工休假計劃審批表及變更審批表上記載：呂國忠當年可享受年休假天數15天，年休假計劃安排分別在2月、4月、7月、8月、11月休假，后變更計劃安排在4月、5月、6月、7月、8月、11月休假，呂國忠主張在2012年2月份休假4天，其余均未休假，大地財保公司應支付其2012年11天未休年休假工資。大地財保公司主張大地財保公司對呂國忠不實行考勤，呂國忠的工作時間可以自行安排，其無法確認呂國忠是否休過年休假，即便如呂國忠所述未休年休假，該情形根據公司規定也應視為其因個人原因放棄休年休假。

上海市第一中級人民法院民事判決書（2014）滬一中民三（民）終字第352號認為，大地財保公司關于員工未按休假計劃休假，視為因本人原因放棄休假的規定，并不違反法律、行政法規的強制性規定，呂國忠對此規定也事先知曉。故即使其未按休假計劃休假，也只能視為因本人原因放棄休假，原審法院未支持呂國忠主張的2012年未休年休假工資。