ChongMingS.COM崇明網訊 日前，勞動者陸某到勞動保障監察機構投訴，反映某軟件開發公司與其解除勞動合同但未按規定支付經濟補償金。勞動保障監察機構依法受理并對該公司進行檢查。

經調查發現，投訴人陸某于2001年1月進入該公司工作，簽訂并續簽過書面勞動合同，目前工資高于本市上年度職工月平均工資的三倍。由于該軟件開發公司近年來效益不好，生產經營發生嚴重困難，決定調整經營方式，撤銷陸某所在部門。該公司與陸某就變更崗位進行協商，但沒有達成一致，遂提前一個月通知陸某：于2016年4月解除勞動合同，并以其前12個月的平均工資為標準，支付12個月工資作為經濟補償金。陸某對此結果不滿意，但該公司仍通過銀行轉賬的方式支付了上述標準的經濟補償金。

經了解，陸某認為其在公司一共工作了15年4個月，公司支付的經濟補償金就應該是15.5個月工資，但現在公司少支付了3.5個月工資。但軟件公司認為，陸某離職前12個月的平均工資已經高于本市職工月平均工資的三倍，《勞動合同法》規定了經濟補償年限12年的限制，覺得公司做法是符合規定的。

在獲悉投訴人與軟件開發公司的具體情況并取得工資單等材料后，經辦監察員向該公司指出，對于《勞動合同法》施行前已經存續的勞動關系的經濟補償問題，應當實行“分段計算”的原則，即在2008年1月1日之前的年限按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《上海市勞動合同規定》、《上海市勞動合同條例》等相關規定計算，在2008年1月1日以后則按照《勞動合同法》規定計算。由于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《上海市勞動合同規定》、《上海市勞動合同條例》并未把用人單位依據情勢變更原則解除勞動合同納入經濟補償年限12年封頂的情形，所以不能將陸某總共的經濟補償年限歸結為12年封頂；職工月平均工資三倍封頂計算經濟補償的規定系從《勞動合同法》實施以后執行，《勞動合同法》實施前沒有這一規定。因此，軟件開發公司計算陸某經濟補償金的方法是不正確的。在經辦監察員有理有據的政策宣傳下，該軟件開發公司最終認識到錯誤，重新核算了應當支付給陸某的經濟補償金，主動向陸某補發了差額部分。

[案件分析]對于《勞動合同法》施行前已經存續的勞動關系的經濟補償年限計算問題，該法第九十七條第三款規定了“分段計算”的原則：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號）對此又進行了細化規定。

本案中，雖然陸某對經濟補償金年限的理解不盡正確，但軟件開發公司的計算結果確實有誤。根據陸某的情況，雙方勞動關系建立在《勞動合同法》實施以前的2001年1月，軟件開發公司于2016年4月依據《勞動合同法》第四十條第三項情勢變更原則解除勞動合同。對此，《勞動合同法》實施前后的規定均要求支付經濟補償金，但具體規則有所差異。根據“分段計算”的原則，在《勞動合同法》實施前，陸某的情況不涉及經濟補償“封頂”問題，陸某的經濟補償年限為7年，軟件開發公司應支付的經濟補償金為7個月的月工資（勞動合同解除前12個月的平均工資）；在《勞動合同法》實施后，陸某的經濟補償年限為8年4個月（折算為8.5年），但由于陸某勞動合同解除前12個月的平均工資高于本市職工月平均工資的三倍，在計算經濟補償金時應當受到《勞動合同法》第四十七條第二款規定的限制（即補償年限12年封頂、計算基數以職工月平均工資三倍封頂）。因此，本案中陸某的經濟補償金額應為7個月的月工資與8.5個月的三倍職工月平均工資之和。