ChongMingS.COM崇明網訊 李某于2013年9月10日進入上海某廣告公司工作，擔任創意總監職務。雙方簽訂競業限制協議，約定李某在與公司解除或終止勞動合同后2年內不得自營或進入與公司具有競爭關系的用人單位工作。如李某履行競業限制義務，公司將按照其離職前每月工資的40%按月支付經濟補償。若李某違反競業限制義務將支付違約金50萬元。
2015年3月4日雙方協商解除勞動合同，離職后李某選擇休息了一段時間，履行了競業限制義務。直至2015年7月，廣告公司一直未支付其競業限制經濟補償。隨后，李某于2015年7月20日進入與該廣告公司有競爭關系的另一家廣告公司工作。
廣告公司于2015年9月向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求李某支付競業限制違約金50萬元。
爭議焦點
本案的爭議焦點在于單位和員工簽訂競業限制協議后，單位不支付競業限制補償金，員工是否可以直接不再履行競業限制義務？
廣告公司認為：公司和李某簽訂的競業限制協議是真實有效的，不違反法律法規的規定。雖然在李某離職后單位沒有支付競業限制補償，但該協議對雙方仍有約束力，并沒有自動解除。且李某從未向公司主張過需要支付競業限制經濟補償。公司只是因為疏忽，忘了支付李某的經濟補償。
李某認為：因廣告公司原因已經連續超過三個月未支付經濟補償，協議已自動解除，自己前往新公司工作并未違反競業限制義務。
裁判結果
勞動爭議仲裁委員會經審理認為：廣告公司因自身原因導致三個月未支付競業限制經濟補償，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條的規定，李某可據此提出解除雙方簽訂的競業限制協議，并要求廣告公司支付已履行期間的經濟補償。但在李某行使該解除權之前，競業限制約定對雙方仍具約束力。因此，李某前往與原公司具有競爭關系的新公司工作屬于違反競業限制義務的行為。李某應當支付違約金，但雙方約定的違約金標準過高，調整為人民幣5萬元。
唐毅律師點評
本案是一起因用人單位未及時支付競業限制經濟補償，勞動者認為無須再履行競業限制義務所引發的爭議。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”根據《合同法》的相關規定，解除權屬于形成權，合同的一方向另一方主張解除應當通知對方。如符合法律規定或者雙方約定的條件，合同自通知送達對方時解除。因此，在該案例中勞動者對于競業限制協議的解除存在法律理解上的誤區。自認為公司沒有支付競業限制補償金達到三個月，該協議就自動解除。
正如勞動爭議仲裁委員會援引的司法解釋規定，當出現因用人單位原因導致三個月未支付競業限制經濟補償時，勞動者有權解除雙方的競業限制約定。
如果李某在入職新公司前，提前向老單位告知或者通過勞動仲裁要求解除競業限制協議，前往新公司工作的行為就不屬于違反競業限制義務，也無需要承擔違約金。
在此提醒廣大用人單位，如果與員工之間簽訂了競業限制協議，就需承擔支付經濟補償的義務。一旦達到三個月不支付的情形，員工有權解除競業限制協議。同時也要提醒廣大員工，即使用人單位出現了三個月不支付競業限制經濟補償的情形，也不意味著競業限制協議自動解除，仍然需要在告知單位解除后方可不再履行競業限制的義務。
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