ChongMingS.COM崇明網訊 20.83天，21.75天———這兩個數字對于廣大勞動者有著重要的意義，它們分別代表了我國的月平均制度工作日和月計薪日。
月平均制度工作日，是對勞動者每個月工作天數的折算，由年平均制度工作日除以12個月得來。
一年365天中，勞動者共享受115天的休假天數———104天的休息日以及11天的法定節假日，而除此之外的250天就是我們每年的平均工作天數，即年平均制度工作日。因此月平均制度工作日的折算方法為：250天÷12月=20.83天/月。
月計薪日，是對勞動者每月領取工資天數的折算，由年計薪日除以12個月得來。一年中，勞動者共享受115天的休假天數———104天的休息日以及11天的法定節假日，但按照《勞動法》第五十一條規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。因此，一年中104個休息日之外的天數都算作年計薪日。所以月計薪日的折算方法為：\(365天-104天\)÷12月=21.75天/月。
大家一定已經發現了兩者折算方法的區別：年計薪日在年制度工作日的基礎上還會加上法定休假日。月計薪天數和月工作天數兩者有所不同，要注意區分使用。雖然只差幾個小數點，但一旦誤用，可能會給勞動者帶來不小的損失。那么，20.83天和21.75天這兩個數字在實際工作中分別有什么用呢？
關注一：“20.83”用于月工作時間的統計和換算
標準工時制規定，每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周工作至少休息1天，以上三項條件中有一項不符合就算加班。而綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。實行綜合計算工時分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
2008年1月3日，原勞動和社會保障部下發《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，勞動者的制度工作時間（即全年總天數減去休息日及法定節假日）由此前的251天減少為250天，每月工作日由此前的20.92天調整為20.83天。
經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準時間的，應當視為延長工作時間，按不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付工資。而20.83天就可用在實行綜合計算工時工作制單位對勞動者月工作時間的統計和換算中。
但是有的實行以月為周期綜合計算工作時間的單位規定，并不以每月工作時間超過20.83天為加班，而是以超過當月制度工作時間為加班，亦無不可，但應保持全年統一。
如2016年1月份日歷天數31天，其中法定節假日1天，休息日10天，工作日20天。如有的單位規定除法定節假日外，每月工作時間超過20.83天為加班，即超過20.83×8=166.64小時為加班。而有的單位規定除法定節假日外，每月工作時間超過當月制度工作時間為加班，那么該單位職工2016年1月份超過20×8=160小時即為加班。
【案例】余某某在白熊公司工作期間，平時每天工作11小時左右(已扣除就餐時間)，淡季輪休，旺季基本無休即余某某每月工作約為300小時。在白熊公司支付余某某的工資中，扣除雙方約定的最低工資、高溫費、夜班費、獎金外，即為白熊公司已付余某某的加班工資。法院認定，余某某存在加班的月份，以每月平均工作300小時，扣除每月平均正常出勤時間20.83天計，余某某平均每月加班133.36小時，按最低工資為基數，并均以平時延長工作時間計算，余某某每月加班工資應為1104元，而白熊公司實際支付余某某的加班工資每月200余元，故余某某要求白熊公司支付加班工資差額的請求，合法有據，予以支持。
關注二：“20.83”還可用于病假和醫療期的計算
“20.83”還可用于病假和醫療期的計算。《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。上海規定醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
上海的醫療期自入職后的病假天數累計計算，不受疾病種類的限制。但是怎樣才算病假滿一個月醫療期呢？如果某職工應享受的醫療期為3個月，連續請病假3個月，可以按照自然日來統計（休假期內含有休息日、節假日可不予剔除），這個比較簡單。但是在大多數情況下，職工是在整個勞動關系存續期間是斷斷續續請病假的，那么請病假滿20.83天也可算醫療期滿一個月，但需注意，這時休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
【案例】小張應享受的醫療期為10個月，即20.83×10≈209天。小張從入職起，斷斷續續請病假滿209天（休假期內含有休息日、節假日的應予剔除），即視為醫療期滿，單位可依法解除或終止勞動合同。
關注三：“21.75”用于日工資和小時工資的折算
21.75天一般用在日工資和小時工資的折算中，如病假、事假、加班等情形時涉及日工資問題，通過月工資收入除以月計薪天數就可以折算出勞動者的日平均工資或小時平均工資。但是日工資按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算，“做加法”或者“做減法”計算結果不同。道理很簡單：沒有一個月計薪天數正好是21.75天。不僅計算結果不同，有時還很不合理。
如某職工2016年1月份月工資2190元，日工資100余元，當月計薪天數是23天，他只正常出勤1天，其他22天都在請事假，請事假可以不發工資。如果“做加法”，就是職工做1天發1天工資，應發他100余元。但是如果“做減法”，就是職工請1天扣1天工資，應扣他2200余元。而他的全月工資只有2190元，這不變成“負工資”了嗎？
原來2003年實行的《上海市企業工資支付辦法》規定：在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以發生當月的計薪日。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。但是按照人保部2008年1月2日的通知和今年8月1日起實行的《上海市企業工資支付辦法》，企業可以按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算日工資，然后計算當月工資的方法有兩種。
方法一：當月工資(計發)=日工資×(實際工作日+法定節假日)。
方法二：當月工資(計扣)=月工資-日工資×事假天數。
當然一年下來實際上是差不多的。但是單位的規章制度應當明確統一操作辦法，不能“忽左忽右”，否則就不公平了。
還有一種辦法就是繼續除以發生當月的計薪日，這樣“做加法”或者“做減法”計算結果是一樣的。據了解，上海很多仲裁庭、法院和勞動監察都是認可除以發生當月的計薪日的。新修訂《上海市企業工資支付辦法》規定：“企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。”這里什么是本辦法確定的原則？簡單講，就是不能除以31日嘛！
但是在計算加班的日工資的時候，還是應除以“21.75天”，因為加班費日工資是一年統算的，應包含11天法定計薪日。而計算病假、事假和出勤未滿月的日工資，既可以除以每月平均計薪天數21.75天，也可以除以發生當月的計薪日。
【案例】老李2016年1月份月薪標準是2175元，他的日工資標準可以是月工資收入÷21.75=100元，2016年1月份日歷天數31天，其中法定節假日1天，休息日10天，工作日20天。如果當年1月份他請了5天事假，當月工資應當是多少？
方法一：當月工資(計發)=日工資×(實際工作日+法定節假日)，他在1月份總共工作了15天，加上1天法定節假日，當月計薪日總共16天，工資是1600元。
方法二：當月工資(計扣)=月工資-日工資×事假天數，他在1月份休了5天事假，2175元-100元×5=1675元，當月工資為1675元。
另外，日工資標準也可以月工資收入÷當月計薪日，即老李2016年1月份日工資為2175÷21=103.57元。這樣他請假當月工資計發或計扣，計算結果應是一樣的，相對比較合理。但需注意，從2016年4月1日起，上海月最低工資調整為2190元。
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