ChongMingS.COM崇明網訊 55歲的王德昌（化名），企業與他續簽的勞動合同要到2018年4月30日才結束，但在今年2月29日，企業人事卻通知他，一個月后終止勞動合同。勞動合同未到期怎么就終止了呢？王德昌稍后在與企業交涉時，企業方又把“終止”改口為“解除”，并說他“工作態度差、學習能力不足、專業知識不行”，王德昌覺得企業的理由很荒唐，并且還欠著他2014年的年終獎，為了維護自己的合法權益，他選擇走進了本報大門。

職工自述：業務量超額75%卻遭解雇

“公司說我‘工作態度差、學習能力不足、專業知識不行’，把我解雇了。”2016年10月18日，王德昌走進報社大門，向本報投訴公司違法解除、取消年終獎等若干侵權問題。

王德昌說，他從2011年11月1日起在公司工作，負責X線醫療設備銷售的技術支持。2014年后，公司新領導上任，工作重心推進到一線，技術人員要出差到外地醫院，給醫院采購的工作人員做講解、提供數據分析。“以前技術支持主要是戰略策劃，后來要跑一線。”

2014年10月31日，公司跟王德昌續簽了合同，新合同延續到2018年4月30日。然而，今年1月25日，公司給他三個選擇：一個是在公司內部轉崗，自己聯系；一個是主動辭職；另一個是和公司協商解除勞動合同。2月底，領導再次在微信上讓他離職，2月29日，公司在上海的人事經理正式通知他，一個月后終止勞動合同。按照上海市的規定，勞動者平均工資高于所在地區平均工資3倍以上的，經濟補償金標準按照平均工資三倍計算，所以公司發給王德昌的經濟補償金標準為7.3萬元。3月3日，他的工作郵箱、門禁卡全部停用。

3月31日，王德昌和經理進行電視會議，在他的錄音里，“終止”卻變成了“解除”。王德昌問負責X線業務的周經理為什么要裁掉他？周經理說：“老王，為什么要解除你勞動合同有三點理由，第一是工作態度，第二是產品專業知識，第三是學習態度差。”

王德昌不服：過去他先后在兩家世界500強企業工作了十多年，如果是學習能力不強怎么能在這些大公司工作那么久？過去領導一直說“用數字說話”“結果最重要”，他的指標也都完成了，2013年到2014年考核是合格的，2014年到2015年更是以175%的比例超額完成業務，怎么說解雇就解雇？

在他的再三要求下，周經理最終拿出解雇他的證據，周經理說：“老王，過去你沒有及時更新周報，顯示出你對項目的把握很有問題。另外，你每個季度的重點項目跟蹤表，這一年來你跟蹤的幾個單子當中，有的已經丟單了，你還在說正在跟蹤這個項目。另外，銷售對你的銷售支持的評估，無論是對自己產品還是對競爭對手的產品知識了解程度不滿意。另外，我的前任，在和我交接工作時曾提到，不建議和你續簽勞動合同，理由就是你的學習能力、合作態度（差）。”

“總之，就是對你的解除決定無法改變。”周經理說。

完成任務卻沒有拿到年終獎

王德昌今年55歲，這并不是他第一次產生職場危機感。

2011年他跳槽進這家公司，領導也露出過因為年紀大簽合同要謹慎的意思，所以對于這份工作，他最擔心的就是丟掉飯碗。

公司對于銷售支持有個考核，完成85%以上即為達標。2013年，他的業務指標完成率是84%，到了2014年，完成率增加到175%。另外，每一年的銷售業務完成率，會結合當年的市場策略制定、培訓情況，由公司量化打分，由考核處給出每一年的“G&O”。2014年，王德昌的“G&O”為4.22，滿分“優秀”5分，3分即為“達標”。王德昌說，“G&O”直接與年終獎金正相關，據他計算，2014年他的年終獎應該有139500元。

“然而實際上公司一分錢都沒有發給我。”王德昌說，到了2015年6月年終獎發放時間，部門里的其他同事都領到了獎金，自己工資卡遲遲沒有動靜，他就打電話問經理，經理告訴“老王”，當初決定和他續簽勞動合同后，得罪了公司里不少人，自己頂了很大的壓力，如果他再因為拿不到年終獎很委屈，那經理自己也很委屈。

雖然經理沒有明說年終獎去哪了，王德昌也表示自己明白了。為了保住這份工作，他沒有堅持要求一定要那筆獎金。后來王德昌私下了解，“年齡”可能是那個真正要解雇他卻“說不出口的秘密”。

據王德昌說，這份工作不輕松。他負責X線產品，產品怎樣推廣，有哪些好處優勢，競爭對手產品怎樣，都要他來分析，因為銷售一般對技術方面不是很精通，他經常去醫院給他們采購部門介紹產品。有的時候銷售說要做一個產品介紹，他要做到晚上兩三點鐘，根據每家醫院的情況，定制化分析出醫院需要多長時間回收購買設備的成本、競爭品牌的參數等數據。

“我父母年紀大了，最近我母親剛出院，家里要有人照顧，我愛人七年前患有宮頸癌，現在在家里待崗，孩子正在讀大學，可以說我是家里唯一的收入來源，也是頂梁柱，但是公司以一連串所謂的理由不容我辯解，就直接趕我回去，可以說我的生活是非常困難的。”這個襯衫口袋里插著鋼筆、說話一直很謹慎的中年人長長地嘆了口氣。

解除理由不充分

王德昌在大學讀的是理工科。他說，他們那一代人英文水平都不太好，“monitor這個單詞，你們年輕人肯定知道有很多種意思，但我們那時候上英文課，只知道這是‘班長’的意思。”進入日資企業后，他發現很多日本機臺是專供中國的“onlyforChina”，說明書翻譯也不太好，很多人不懂英文，大家對產品不了解怎么辦，他就專門找公司從日本來的專家問。

知道自己面臨解雇，王德昌覺得脖子“麻麻的沒有知覺”，便去醫院檢查，醫生診斷出的結果是頸椎病，建議他盡快動手術治療。公司同意將勞動合同“終止”日期從3月底延續至醫療期結束。

由此，公司也重新做出安排：原本3月31日“終止”的勞動合同，從4月1日到4月8日期間，以年假沖抵。從4月11日到4月15日期間，王德昌可以享受5天帶薪年假。從4月18日進入醫療期，王德昌的醫療期到10月17日結束。

王德昌醫療期間，公司還在通知進入醫療期的郵件里提到“病假工資按照基本工資乘以70%乘以80%的標準發放”，王德昌基本工資為12500元，所以病假期間每月發7000元。但是，王德昌指著員工手冊念到，工齡超過兩年不滿五年的，住院期間發放基本工資的80%，扣發住院當日崗位津貼，為什么要給我多乘以一個70%呢？

“公司之前有兩個員工也是病假，享受醫療期時，因為我給他們捐過錢所以我知道。他們的病假工資是按照基本工資乘以80%發放的，并沒有再乘以70%。”

雖然醫療期滿是10月17日，王德昌提前了半個多月結束了病假，并在第二天9月23日回到公司上班，單位要求他提供身體痊愈的證明，證明他可以結束病假。那天是周五，又上了兩天班，9月27號，人事找到他說，既然身體康復了，就按照之前約定，還是要解除勞動合同，讓他簽離職書，然后工資就發到9月27號這一天。王德昌拒絕在離職書上簽字，他認為，如果是因為他不勝任工作，公司總應該培訓、調崗，不能直接解除吧？

公司回復：公司解除有依據

該公司就職工投訴做出回復，公司本著以人為本，共建和諧勞動關系的宗旨，在合理合法的前提下，于2016年1月起，企業與員工多次聯系，通過面談對話溝通書面遞交等方式與員工進行交流，有針對性的對員工不勝任崗位做出調崗、培訓等一系列的措施。但始終未達成共識，基于上述原因，公司于2016年9月27正式解除勞動合同，公司通過EMS快遞給員工，但員工拒收。于2016年3月31日，王德昌未按公司要求辦理離職手續，歸還公司物品，公司再次邀請其前往北京總部進行約談，王德昌在談話中表示可以解除勞動合同，但向公司提出60萬元的賠償要求。并向公司遞交3月30日，因頸椎病進入醫療期的請求，公司本著以人為本的宗旨，

同意其進行充分治療，并進入醫療期，事后與其正式書面確認其勞動合同關系延至醫療期終結。在此醫療期期間，公司多次電話約談王德昌并關注其健康狀況，同時支付高于社平工資標準的醫療期工資，王德昌于9月27日向公司提出恢復工作的要求，但沒有對其是否身體康復給正面回復，并隨意在公司拍照取證。公司此時再次確認與其解除勞動合同。

年終獎發放有規定

2014財年王德昌在先后兩個崗位中綜合考評都未達標，在公司與員工充分溝通并簽字確認的前提下，依據當年獎勵政策的規定王德昌無法享受獎金。

2015財年，王德昌已獲得該年度獎勵計劃中應得部分的金額。其額外訴求的獎金均不屬于當年獎勵政策享受范圍之內，該訴求是無理的。

為照顧職工續簽合同

王德昌與公司的第一份勞動合同在2014年10月31日到期，合同即將到期時，其前任領導調離之前向王德昌的繼任領導評價了王德昌的工作表現：“王德昌工作負荷偏低，工作績效欠佳，學習能力，工作創意，客戶管理能力較薄弱，建議公司在合同到期后即行終止不再續簽。”

王德昌的繼任領導在聽取了前任領導的意見后，考慮到王德昌年齡較大，且家庭存在特殊困難，因此，本著人文關懷的態度，并沒有終止勞動合同，而是對王德昌的工作提出改進要求，并且得到王德昌的確認后續簽了勞動合同。公司此舉充分體現了企業的社會責任心以及對員工的關懷。但是，王德昌并沒有體諒公司的一片苦心，在續簽合同后，依舊我行我素，也沒有按照公司的要求改進工作態度，反而抱著破罐子破摔的態度，通過請病假，耗時間的方式來躲避工作。就連病假條也是通過其之前任職的醫院同事開出來的。公司在多次溝通提醒之后仍無效果，最終逼不得已才依法解除了勞動合同。

背景調查必不可少

企業本著積極主動的態度希望王德昌通過正常法律途徑解決爭議。但始終未能與王德昌達成一致，這種情況下引起了企業對員工工作背景調查的重視。通過王德昌工作經歷，個人品質、交往能力、誠信的背景進行調查，得知王德昌與大部分就職的企業存在勞動糾紛，個別爭議至今尚未解決。即便如此公司方依然本著以人為本，共建和諧勞動關系的宗旨，在其訴求合法，合理的前提下，與王德昌先生進行協商解決。

專家觀點：企業不能以如此理由解除員工

上海唐毅律師事務所主任唐毅律師認為，如果該公司以王德昌“學習能力不足、工作態度不積極、知識儲備不足”為由解除其勞動合同，本質上是認為王德昌屬于《勞動合同法》第四十條第二款規定的不能勝任工作。但是，如果用人單位需要根據《勞動合同法》第四十條第二款解除勞動合同，必須符合三項條件。首先，需要證明勞動者不能勝任工作；其次，需要證明對勞動者進行了調崗或培訓；最后，需要證明勞動者經調崗或培訓后仍然不能勝任工作。用人單位只有在舉證證明以上三項條件均已滿足的情況下，才可以提前三十天通知勞動者解除勞動合同，并支付經濟補償金。

在本次案例中，通過王德昌的表述及記者向公司方了解的情況看，該公司暫時還不能舉證證明王德昌不勝任工作，也未對其進行過調崗或培訓。因此，公司以上述理由解除王德昌的勞動合同并不合適。

企業回復存在矛盾

上海昭華勞動保障咨詢服務有限公司董兆華咨詢師認為，就本案的企業回復來看，存在自相矛盾的地方。首先，該企業到底是以“終止”還是“解除”王德昌勞動關系的，需要明確。如果是“終止”，王德昌勞動關系要履行至2018年4月30日，其本人無提早終止愿望，企業如果單方“終止”，顯然存有異議。其次，在公司回復中，該公司明確表示“公司于2016年9月27正式解除勞動合同”。但是，公司又明確表示“于2016年3月31日，王德昌未按公司要求辦理離職手續，歸還公司物品”，企業正式發出正式勞動合同解除書于后，怎么要求王德昌歸還公司物品，辦理離職手續于先？再次，該公司口口聲聲說支付了高于社平工資醫療期工資，那么，請問該公司員工手冊是如何表述的？如果該公司員工手冊明確職工醫療期工資高于國家標準，企業按員工手冊執行并無不妥。最后，企業提出，王德昌和企業發生勞動爭議后，企業對王德昌進行了背景調查，“發現”了諸多問題。背景調查無可厚非，但一般而言，都是招聘時進行。如果該企業招聘時做了深入調查，就會對是否聘用王德昌，做出客觀判斷，也對是否與他續約做出企業方的判斷。但企業當初沒做調查，續約時，又說“照顧”，如今解除勞動合同時再匆匆背景調查，似乎有臨時找證據之嫌。

(為保護職工個人隱私，王德昌為化名)