ChongMingS.COM崇明網訊 老魏與用人單位KP公司先后簽訂兩份書面勞動合同(期限分別為2008年8月1日至2011年7月31日,2011年8月1日至2014年7月31日),約定工作崗位為操作工,工資3000元/月。因老魏將于2014年9月30日到達法定退休年齡,故甲公司于合同到期后書面通知老魏要求與其續訂期限自2014年8月1日至2014年9月30日的勞動合同,但老魏以其已簽訂過兩次固定期限勞動合同為由拒絕簽訂甲公司提供的固定期限勞動合同,并要求簽訂無固定期限勞動合同。經多次協商未，老魏只能先與用人單位簽訂了自2014年8月1日至2014年9月30日的勞動合同。2014年9月5日，老魏來到當地的勞動人事爭議仲裁院，提出了要求用人單位支付雙倍工資的仲裁請求。老魏認為，根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。但最后，該案件經仲裁裁決和法院審判，均駁回了老魏的請求。

一、勞動合同簽至法定退休年齡，實際已保障了勞動者利益。

《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的……”在《勞動合同法實施條例》第二十一條中，有了進一步的規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”結合司法實踐來看，用人單位依據前述規定，均可以終止勞動合同。也就意味著，即使是在無固定期限合同履行時，遇勞動者開始依法享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡的情況，用人單位都可以終止這份無固定期限勞動合同。換而言之，用人單位與勞動者簽訂至“法定退休年齡為止”的固定期限合同，等于就簽訂了一份“無固定期限”的勞動合同。

一方面，無固定期限合同并不意味著必須雇傭終身，法律允許無固定期限合同雇傭至退休年齡或領取基本養老金時，亦可終止；另一方面，無固定期限勞動合同制度的設立旨在建立長期穩定的勞動關系，保障勞動者在退出崗位之前的穩定就業，如果簽訂固定期限的勞動合同至退休年齡，其實也能達到同樣的目的。因此在前文所述案例中，法院認為：“用人單位與勞動者簽訂了至法定退休年齡為止的固定期限合同，在實質上與簽訂無固定期限勞動合同無異，因此用人單位不具有侵害勞動者合法權益的惡意”。這種情況下，筆者也能認為，與勞動者簽訂至“法定退休年齡為止”的固定期限合同，視同為一份“無固定期限”勞動合同的實踐情形。

二、實踐中其他可視為簽訂了“無固定期限勞動合同”的情形。

1、《勞動合同法》第十四條明確：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”這也就意味著，如果用人單位用工超過一年后，還不與勞動者簽訂書面勞動合同，即視為用人單位與勞動者已經訂立了一個無固定期限的勞動合同。此外，《勞動合同法實施條例》第七條還補充規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”因此，一年后用人單位還應當與勞動者補訂立“無固定期限”的勞動合同。這是一種“視為無固定期限勞動合同”的實踐情形。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款還規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”這也就意味著，當勞動者達到法律規定的應當與用人單位簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位未與勞動者簽訂，法律也視為用人單位和勞動者已經存在著無固定期限勞動合同關系。結合本市的司法實踐，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位未依法與其訂立的，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”，其中，“原勞動合同確定的雙方權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動關系方式確定的權利義務關系。這也是一種“視為無固定期限勞動合同”的實踐情形。