ChongMingS.COM崇明網訊 王某今年53歲，為某單位停薪留職人員。2年前王某應聘進入上海某物業公司擔任小區保安工作。雙方簽訂為期3年的《勞務協議》，協議中約定：“甲乙雙方任何一方提前三十天通知對方即可解除勞務協議，無需向對方支付任何經濟補償。”一個月前，物業公司書面通知王某，雙方之間解除《勞務協議》。王某接受公司的解除行為，但是要求公司按《勞動合同法》規定支付兩個月的經濟補償金。公司明確表示拒絕支付。王某遂向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付兩個月的經濟補償金。

停薪留職人員再就業，與新用人單位之間屬于勞動關系還是勞務關系？

公司方認為：王某為停薪留職人員，與原用人單位之間保持勞動關系。王某不得同時與兩家用人單位建立勞動關系，故雙方之間簽署了《勞務協議》，應為勞務關系。而且雙方在《勞務協議》中對于協議解除條款有明確約定，應當按約定執行。

王某認為：雖然其本人為停薪留職人員，但其與物業公司其他職工之間在工作內容及收入待遇上并無二異。只是社會保險由原單位繳納，不能因此就將自己與其他職工區別對待。雙方之間是勞動關系，應當適用《勞動合同法》。

仲裁委員會經審理后認為：雖然王某屬于停薪留職人員，與原用人單位保持勞動關系,但其與物業公司之間符合建立勞動關系的各項要素，不能僅因其停薪留職身份而否定其與新單位之間勞動關系。故，雙方之間屬于勞動關系，公司應當根據法律規定向王某支付兩個月的經濟補償金。

本案是一起因停薪留職人員與新用人單位之間就雙方屬于何種關系所引起的爭議。

停薪留職是指在勞動關系不終止的情況下，用人單位允許生產或工作上不需要的多余人員離崗，并停發工資的勞動法律行為。一般由用人單位和職工簽訂《停薪留職合同》，具體約定雙方權利和義務。

停薪留職人員再就業后與新的用人單位之間屬于何種關系一直存在爭議。既有認為屬于勞動關系的，也有認為屬于勞務關系的。原上海市勞動和社會保障局曾在2003年發布《關于特殊勞動關系有關問題的通知》，其中將停薪留職人員等七類人員定義為“特殊勞動關系”。該通知對“特殊勞動關系”也進行了定義：“本通知所稱特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。”如用人單位與勞動者之間形成特殊勞動關系，除了工作時間、勞動保護、最低工資需要參照勞動標準執行，其他勞動權利義務均可通過協商約定。

因此，在2003年以后，用人單位如果使用特殊勞動關系人員均會與其簽訂《勞務協議》，將雙方之間的權利義務在協議中進行約定。約定內容可以突破《勞動法》規定。就比如案例中的這種約定，在《勞務協議》中是很常見的。

但是，2010年9月14日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）對此問題有了明確的規定。該解釋第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”因此，自2010年9月14日以后，上述人員與新用人單位之間建立的是勞動關系，發生爭議按勞動爭議處理，適用《勞動合同法》等勞動法律法規。

本案中，王某屬于停薪留職人員，2014年進入物業公司，雖然雙方之間簽署了《勞務協議》，但是雙方之間建立的是勞動關系。因此，物業公司解除王某勞動關系，應當根據法律規定支付兩個月的經濟補償金。