ChongMingS.COM崇明網訊 做了16年的行政人事工作，朱女士卻因為公司的一張“工作存在嚴重失職”的崗位調令被調換到生產車間當辦事員。由于無法勝任新崗位的要求，她再三與老板溝通，希望能夠換回原崗位，但是換來的卻是另一張績效獎金調整后的“欠費”工資單。

在與老板多次協商無果的情況下，她開始了自我維權的道路。

原本我工作的這家公司是老國企，2000年轉制變成了民營企業，我便和生產經理一同留在新企業中工作，勞動合同也重新與新東家簽訂。在工作了4年后，公司被外省市企業合并，原上海地區職工只留下了寥寥幾人。我與生產經理是公司的老職工，原本就對公司的情況十分了解，因此老板也十分器重我們。但是當公司逐步向外地本部轉移后，原本的老員工也逐步離開了原來的工作崗位，有些甚至離開了公司，而我一直在原崗位堅守著。

作為公司的行政人事經理，我的職責是替公司招聘員工、記錄員工的考勤情況等等。在今年的公司計劃中，公司對我的年度績效考核要求是3個月內招錄4名員工，分別安排在生產、銷售等部門內。按照以往的方式，我在一直使用的招聘網站上發布了招聘信息，并且進行篩選，招錄了4名員工。而當他們進入公司后不久，其中的2人就因為請病假的事被老板辭退。我遂再招聘，在新招來的員工中，又有一人被老板以他和前公司曾發生過勞動糾紛為由辭退。這些員工的業務能力都被相關部門的領導所認可，卻被老板因為這樣或那樣的理由辭退，我不禁想：是不是老板對我有什么意見？果不其然，正當我著手再進行新員工的招聘時，一紙崗位調令放到了我的面前：“在團隊建設與基礎管理方面，整體的目標感不強，未能積極有效地協助總經理以及生產部門提升團隊士氣……未能在人員招聘上達到預期的目標要求，工作存在嚴重失職。故不再適合行政人事經理崗位。”

拿到調令后，我立刻找到了老板，想要問清楚情況，畢竟我還在繼續招聘員工，哪有這么快下結論的？而且，公司的規章制度里也沒有“團隊建設目標感不強”這一說法。“要么就換，要么就走！”老板的一句話讓我明白了他的目的：逼我走。其實，我不想走主要是因為，一方面畢竟是工作了16年的公司，有感情；另一方面我還有幾年時間就要退休了，也不想再折騰。我想著，如果老板能夠換一個稱心的崗位給我，那也就算了。

然而，事情往往并不能如我所愿。我被老板換到了生產部門，當辦事員以及司機。

從事行政人事工作多年的我，面對一大堆的公司生產內容有關的工作，真不知道該如何處理。同時，上班地點也從原來的辦公室搬到了車間的一個小房間內。每天我都擠在小小的房間內，處理著一些在公司內不重要而我又一知半解的文件。沒過兩周，我又找到了老板，表示自己無法勝任這份新工作，能不能再進行調整。可是，得到的還是那句“要么就待著，要么就走！”在看到老板態度如此堅決后，我也只能啞巴吃黃連，把難處都吞進肚子里。“就當是退休前的再學習吧！”那時候，我天天這么安慰著自己。

就在我逐漸習慣新崗位并且開始學習生產部門的相關內容的時候，最后一根稻草最終還是向我壓了下來。我拿到了當月的工資條，發現原來應該有的獎金部分沒有了。我們公司原來是根據基本工資加上績效獎金的方式，每月發放一筆錢的，依照我先前的工資應該是5400元為基本工資，1000元為績效獎金，加起來每月到手有6400元。而換崗后的我拿到的第一筆工資卻只有5400元。我拿著工資條找到了新的人事負責人，對方讓我直接找老板。我又找到了老板，然而，老板卻屢屢以在外出差為由拒絕與我正面溝通。在我再三要求之下，我終于和老板碰上了面，而老板的一句話則讓我啞口無言：“這是公司今年對于工資做出的調整，之前有知會過作為人事經理的你，你難道不知道嗎？”老板又表示，這筆獎金不是不發給我，而是將原本每月發放的1000元獎金集中在每年年底集中發放。也就是說，我的工資總額并沒有變。

明明沒有通知我，老板卻說曾知會過我。于是，我決定將這情況反映到勞動監察部門。監察部門在接到消息后，立刻進行調查，但是工作人員卻告訴我，由于當月的工資還未到賬，不能以工資條作為工資減少的依據。

由于我找了監察部門，公司又一紙調令將我安排到辦公室旁的一間小房間內，不再給我任何工作，只安排我坐在一旁。工作了16年的公司，卻認為我工作不力，完不成人事績效考核，肆意“克扣”我的薪水，如今還把我擱置在一旁……這些行為都讓我對公司感到心寒。于是，我決定走上為自己維權的道路。我開始研究相關的勞動法律條款，發現職工的工資發放調整應該經過職工同意再進行，那么獎金是不是也是一樣的呢？老板明明事先沒有找我（作為人事經理）進行商量，也沒有經過民主程序就私自決定了，這樣的行為是不是違法？我找到了當地的仲裁，想要就我被調崗調薪的事情申請仲裁。在和公司法律代表庭上一來一回地舉證辯護之后，仲裁卻認為“在本案中，申請人雖然主張被申請人應當支付相應獎金，但由于獎金的發放時間屬于企業自主管理的范疇，故本會對申請人的上述主張難以采信，故本會不予支持。”

仲裁的“不予支持”讓我有些失望，明明公司侵害了我的權益，我卻不知道該如何為自己維權。在別人的介紹下，我向一名勞動法律師進行了咨詢，在他的建議下，我決定起訴至法院，繼續為自己維權。

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。雙方應當誠實信用地履行各自的合同義務。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要有相應的依據。

用人單位招用勞動者，對其進行管理與安排，是企業正常經營管理的內容之一，體現的是單位的自主管理權。同樣，當勞動者面對無法勝任的崗位，也應及時與用人單位溝通，體現協商一致的原則。根據我國《勞動法》第十七條的規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位對于勞動者工作內容的變更應建立在雙方協商一致的基礎之上，尤其在用人單位做出調崗調薪的行為時。單位在沒有法律規定或合同約定情形下變更勞動者的工作崗位及工資待遇必須征得勞動者的同意，雙方協商一致方可變更。

根據我國《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。勞動合同或規章制度中應明確約定調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關條件，當事人可以按照約定履行，但是勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

另外，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。根據我國《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。