ChongMingS.COM崇明網訊 小刁于2010年2月20日至上海某保險公司工作，擔任客戶經理，雙方多次續簽勞動合同，最后一份合同系無固定期限。小刁自2013年12月7日起向公司申請事假獲得同意。2014年4月10日小刁在國外向公司發郵件稱其已懷孕，反應強烈無法返回公司工作直至產后。保險公司于2014年4月29日給小刁回復的郵件中寫明：小刁提供的休假證明材料不符合公司相關規定，考慮到小刁在國外的特殊情況，公司可采取通融方式，小刁需提供由國外醫療機構或醫生出具相關證明材料，并需提供國內公證機構出具翻譯件等，公司衡量是否需延長假期，否則需在原定假期結束后及時回公司報到，不報到按離職處理。2014年5月28日，公司向小刁發出事假結束通知，載明：鑒于您未能提供有效證明材料，公司暫無法評估并批準您延長假期，如您在事假結束前(6月5日)仍未提供有效證明材料并獲得公司批準延長假期，請您按期返回工作崗位，即6月6日起正常出勤。2014年6月5日后小刁未回公司上班，也未提供相應證明材料或獲得公司延長假期同意。2014年6月18日，公司以小刁連續曠工超過三天而與小刁解除勞動合同。

2015年4月9日，小刁向所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。對此，仲裁委裁決均未予支持。小刁認為她請病假是真實的，用人單位以曠工為由解除勞動關系是違法的。那么，是不是只要有真實的病假單？就一定必須視為正常請病假呢？

要追溯用人單位對勞動者病假審批權的法律依據，就要回溯到1992年由勞動部、國務院經濟貿易辦公室、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯合發布的《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》，其中第二條規定：“要堅持和完善企業傷病職工的休假和復工制度。職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。”

勞動者患病期間可以在家休息，在無須提供正常勞動的情況下，用人單位還需支付其病假工資及為其繳納社會保險，此系用人單位對其職工應承擔的照顧義務，也是勞動法賦予勞動者的權利。勞動者該項權利的享受是建立在用人單位照顧義務的基礎上的。在未獲得勞動者服務的前提下，用人單位要承擔相應的照顧義務，當然應當賦予其相應的甄別的權利。用人單位通過制定假期管理辦法等內部規章制度，規定勞動者申請各類假期應當履行相應請假手續，以便用人單位甄別、審核在法律上具有明確的依據，也有一定的合理性。

因此，勞動者有義務遵守用人單位的病假等合法有效的請假制度，若嚴重違反用人單位的有效的請假制度，那么即使病情是真實的，也在事實上構成了“嚴重違反本單位規章制度”，用人單位據此給予懲戒，也是法律所允許的。本文前述案例中，小刁自2014年6月5日事假結束后未再出勤，也未按照公司規章制度的規定，辦理續假手續，盡管公司一再發通知，要求其提供相關證明，但小刁一直置之不理。小刁的上述行為嚴重違反公司規章制度。

由此，我們可以歸納，請病假不僅需要真實的“病假證明材料”，也需要遵守用人單位有效的“請假制度”，兩者缺一不可。

用人單位制定的所有的請假制度都必須遵守嗎？筆者認為也不能一概而論。用人單位制定的請假制度，也必須合情、合理、合法，具有一定的可操作性。據此，筆者建議：

1、病假請假程序可分類處理。例如，在員工在非緊急情況下需要就診就醫時，可要求員工在填寫請假申請單，經授權主管批準后，可以享受病假；而在緊急情況下的就診就醫，若員工無法提前填寫請假申請單，可通過電話口頭請假，或通過短信或電子郵件發送請假申請，獲得主管電話、短信或郵件回復同意后，可以享受病假；若員工在危重情況下，連電話、短信或郵件都無法完成的，則可以在病情穩定后，由本人或家屬補全請病假手續。

2、用人單位不得限制員工就醫醫院。《上海市職工基本醫療保險辦法》規定：“職工可以到本市范圍內的定點醫療機構就醫。職工可以在定點醫療機構配藥，也可以按照規定到定點零售藥店配藥。職工的就業地或者居住地在外省市的，以及在外省市急診的，可以到當地醫療機構就醫。”根據該辦法，勞動者具有自行選擇的就醫機構的自主權利，用人單位無權剝奪勞動者的這種權利。