ChongMingS.COM崇明網訊 2012年3月周某入職某商貿公司擔任客戶經理，約定工資標準為每月一萬元。由于周某的工作性質，掌握公司的客戶信息。公司認為客戶信息屬于公司的商業秘密，故公司與周某簽訂保密與競業禁止協議，約定周某離職后兩年內不得前往與公司存在競爭關系的企業工作，否則應向公司支付違約金。

2014年5月周某離職后，公司按約定每月支付其競業限制補償金。同年9月，公司發現其與競爭公司建立勞動關系。公司多次書面要求周某從競爭公司離職，繼續履行競業限制義務。但周某對于公司的要求置之不理，仍舊繼續在競爭公司工作。公司遂申請勞動仲裁，要求周某支付違約金并繼續履行競業限制義務。

支付違約金后勞動者是否應當繼續履行競業限制義務？

周某表示：其本人愿意退還公司之前支付的競業限制補償金并支付協議約定的違約金。但其認為，其支付違約金后已經承擔了違約責任，無須再繼續履行競業限制義務。

公司方認為：勞動者違反競業限制義務，除了要按照協議約定支付違約金，其競業限制義務并不就此免除。因此，公司要求周某在支付違約金后繼續履行競業限制義務。

仲裁委經審理后認為，考慮到周某掌握公司關鍵客戶信息的實際情況，即使周某支付了違約金，仍應當繼續履行競業限制協議，否則難以保護公司之合法權利。因此，除了裁決周某支付違約金外，還裁決要求周某繼續履行競業限制協議。

本案是一起關于履行競業限制協議的糾紛。

隨著社會經濟及科學技術的發展，勞動爭議類型也從之前的工資報酬、合同解除等傳統性勞資糾紛為主，逐步向競業限制糾紛、服務期糾紛等新型勞資糾紛擴展。如今，用人單位對于自身商業秘密保護的意識與日俱增，加之《反不正當競爭法》和《勞動合同法》等配套法律的實施，使得商業秘密保護成為大家關注的熱點問題。在勞動法領域，對于用人單位商業秘密的保護主要是通過在職時簽署保密協議，離職后履行競業限制義務的模式進行。

《勞動合同法》實施后，與用人單位簽署《競業限制協議》熱情相對應的是相關法律、法規及司法解釋對于如何簽訂競業限制協議、如何設定競業限制補償金金額、如何解除競業限制協議等問題的缺失。隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的實施，對于如何履行競業限制權利及義務有了較為明確的規定。其中，最引人關注的是第十條：“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”在此之前，對于勞動者向用人單位支付違約金后是否需要繼續履行競業限制義務存在不同觀點。有的觀點認為：“勞動者即使支付了違約金也需要繼續履行競業限制義務，支付違約金不必然導致競業限制義務的免除”。有的觀點認為：“勞動者支付了違約金以后，就無須再履行競業限制義務。勞動者可以通過違約金贖回自由身。”司法解釋顯然是持前一種觀點。

可是，要求勞動者支付違約金后，繼續履行競業限制義務在司法實踐中卻遇到了問題。由于《勞動合同法》規定用人單位與勞動者約定競業限制義務最多不超過兩年。現實中很多案例，原單位發現勞動者離職后前往競爭公司工作，違反了競業限制義務。隨后，原單位向勞動爭議仲裁機構提起仲裁，要求勞動者支付違約金并繼續履行競業限制義務。經過“一裁二審”后，原單位雖然勝訴拿到了違約金，同時法院也判令勞動者繼續履行競業限制義務。但卻發現，原來設定的兩年競業限制義務已經過去了一大半了。在仲裁、訴訟期間，勞動者依然堂而皇之地在競爭公司工作，原單位的商業秘密并未得到實質性的保護。

如何確保用人單位的商業秘密得到實際保護，杜絕勞動者的不誠信行為，是立法者及司法實踐中需要考慮的問題。