ChongMingS.COM崇明網訊 澳大利亞籍員工Edward與上海某公司簽訂了為期3年的勞動合同。勞動合同起止日期為2011年10月1日至2014年9月30日，公司同時為他辦理了外國人就業證。雙方所簽訂的勞動合同中對于合同解除條款有如下約定：“合同任何一方提前兩個月通知對方，即可解除本合同。公司無須支付任何經濟補償。”當時雙方對合同條款均無異議，協商一致后簽訂了勞動合同。2012年12月1日公司通知Edward，雙方的合同將于2013年1月31日解除。2013年1月31日公司向Edward出具了勞動合同解除通知書，雙方的勞動合同于2013年1月31日正式解除。

Edward認為公司方無理由解除其勞動合同屬于違法解除勞動合同，故向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，并支付仲裁期間的工資待遇。

本案的爭議焦點為：外籍員工勞動合同中約定勞動合同解除條件是否合法？

Edward認為：《勞動合同法》中關于勞動合同解除的條件均為法定條件，并無雙方約定提前通知即可解除勞動合同的規定。因此，雙方之間并未發生《勞動合同法》所規定的可以解除勞動合同的情況，公司無理由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同。

公司方則認為：雙方在簽訂勞動合同時對于合同解除的條款是在協商一致的情況下簽訂的，是雙方真實意思的表示。而且外籍員工在勞動爭議的法律適用上有別于中國籍員工。因此公司根據雙方合同約定提前兩個月通知后解除勞動合同并不違法。

仲裁委審理后認為：公司與員工的勞動合同中對于合同解除的條款有明確約定：“合同任何一方提前兩個月通知對方，即可解除本合同。公司無須支付任何經濟補償。”該約定是雙方真實意思的表示，申請人未提供充分、有效的證據證明存在條款無效的情形，故公司依據勞動合同的約定解除與申請人的合同于法無悖。因此，申請人要求自2013年2月1日起恢復與公司的勞動關系并要求支付仲裁期間工資的請求缺乏依據，難以支持。

本案是一起外籍員工與用人單位發生勞動爭議法律適用的問題。隨著2008年《勞動合同法》正式施行，我國勞動者與用人單位發生勞動爭議后，均依據以《勞動合同法》為主的一系列法律、法規來維護自身權益。但是，外籍員工與用人單位發生勞動爭議的法律適用問題《勞動合同法》并未明確。在上海司法實踐中，存在兩種觀點：

一種觀點認為，涉外人員經核準取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》、在中國境內就業并與中國企業建立勞動關系的，其與用人單位因履行勞動權利義務、解除或者終止勞動關系而發生的糾紛，除最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等方面適用我國相關勞動法律規定外，其他的權利義務可按照其與用人單位之間的約定予以確定。也就是說，在勞動關系解除和終止方面，涉外人員和用人單位可以在勞動合同或者單項協議中約定有關合同期限、解除勞動關系條件、違約責任等內容。雙方有約定的，按照約定優先處理。這種觀點的主要依據是原上海市勞動局關于印發《關于貫徹〈外國人在中國就業管理規定〉的若干意見》的通知及上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》。

另一種觀點則認為，涉外人員經核準取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》、在中國境內就業并與中國企業建立勞動關系的應適用我國勞動法律、法規的相關規定。這種觀點的主要理由是，《勞動合同法》實施后，單位單方面提前解除勞動合同，應當給予勞動者經濟補償金。而原上海市勞動局關于印發《關于貫徹〈外國人在中國就業管理規定〉的若干意見》的通知及上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》與《勞動合同法》的規定有抵觸。涉外人員在中國合法就業的，與中國勞動者同樣適用勞動合同法，因此也可以依據法律規定主張經濟補償或賠償金。

本案中，仲裁委采取的是第一種觀點，即外籍員工與用人單位之間就勞動合同解除條件在勞動合同中有約定的，按照約定優先處理。

隨著中國經濟的發展，越來越多的外籍人員來到我國工作。2008年《勞動合同法》施行后，我國還未就外籍員工適用勞動法律問題出臺過相關規定。從而導致司法實踐中出現了同案不同判的情況。建議有關部門能夠就外籍員工如何適用勞動法律、法規問題出臺具體規定，使勞資雙方都能明確自身的權利義務。