ChongMingS.COM崇明網訊 讀者邱先生來信咨詢：我們公司銷售部有位員工小吳，工作能力不錯，公司經理是個愛才的人，在平時的管理上，對她也較為寬松。去年年底，小吳提出要請半年的事假去加拿大探親。考慮到其前兩年業績不錯，公司破例同意了。她的假期到今年5月底就結束了。但在5月初我們突然收到了她的一封電子郵件，說其早年肩部受過傷，最近病情復發，打算再請半年病假在國外看病，診所醫師的證明隨后就寄回。不久我們收到了小吳寄來的一份全英文的病情證明。根據公司制度規定，病假必須嚴格履行請假手續并提交二級醫院的病歷記錄及病假證明，未經批準擅自休假的視為曠工。我和公司里的幾個領導討論后覺得公司制度還是要嚴格執行。公司對小吳已經較為照顧，現其請假手續并不符合規定，病情證明的真實性亦無法確定，這樣的病假，我們沒辦法批準。考慮到小吳現在國外，為防止有其他特殊情況，我們通知其將病假證明及出具證明的醫師的資質證明等材料進行公證認證后再提交給公司，由公司審核后再決定。小吳認為我們在刁難她，在提出報銷公證費遭拒絕后就再也沒有消息了。假期屆滿后二周小吳仍未來上班，公司遂通知其根據規定解除勞動合同。小吳回復稱要委托律師打官司。請病假的事我們已碰到了幾起，不是不及時辦理請假手續就是無病呻吟、小病大養。我們覺得非常難處理。請問，對于職工請病假，我們有沒有審查權，不遵守請假制度該不該承擔法律后果。
喬法官回復：勞動合同的順利履行需要勞動者與用人單位互相配合。勞動者應當嚴格遵守用人單位的規章制度及勞動紀律，按用人單位的要求全面履行勞動義務，而用人單位亦應當按時足額支付勞動者勞動報酬、承擔相應的照顧及保護義務。而在勞動合同的履行過程中，雙方亦應正確對待權利義務的關系，在享有個人所擁有的權利的同時，也必須承認他人的合法權利。
為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，國家法律設置了醫療期制度。職工因患病或非因工負傷在醫療期內停止工作治病休息的，用人單位不得解除勞動合同并必須給予其享受病假工資待遇。此系用人單位對其職工應承擔的照顧義務，也是勞動法賦予勞動者的權利。但我們同時還應該看到，勞動者該項權利的享受是建立在用人單位照顧義務的基礎上的。在未獲得勞動者服務的前提下，用人單位要承擔相應的照顧義務，當然應當賦予其相應的甄別的權利。上海市勞動行政部門在1995年曾規定，職工疾病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，并由企業行政審核批準。職工疾病或非因工負傷需要轉入長休的，應根據企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，由企業勞動能力鑒定委員會作出鑒定，報企業行政批準，并書面通知職工。從上述規定不難看出，企業對職工疾病休假進行審核是其行使管理權的一項內容。而醫療機構對外開具的病情證明單系基于對病人實際病情的診斷而做出的專業性建議，通常是用人單位對是否準予病假審核的依據，用人單位有權要求勞動者提交真實的病情證明以便決定是否準假。
此外，員工因病假而缺勤勢必影響到企業正常的生產經營，及時辦理請假手續可以保證企業能合理安排工作，避免造成不必要的損失。因此，企業規定員工病假必須及時辦理請假手續亦合情合理，但我們亦應考慮有些特殊情況，如勞動者病重無法及時辦理相關手續請假或提交相關手續，此時應允許勞動者事后補假。小吳提出病假申請時身在國外，公司無法主動核實，其又非處于緊急狀況下無法提供相應公證認證手續。在無法核實其請假理由是否成立的情況下，公司方未予準假是合理合法的。小吳未按公司要求提供有效的病假依據，對其能為不為的后果應承擔相應的法律責任。總之，對于員工申請病假用人單位應本著實事求是的原則，既要嚴格審查，亦應充分保障職工正當權益。
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