勞動者加班和假期工資基數的計算是大家非常關心的話題。假設小蔡勞動合同約定基本工資為2000元、崗位工資為3000元。2016年8月，他還獲得上下班交通補貼400元、工作餐補貼500元、住房補貼800元，中夜班津貼100元、高溫津貼200元、加班工資1000元。當月他有休息日加班未調休，還曾請過病假。2016年8月，他的工資應當如何支付？

加班，是指勞動者在法定工作時間外從事單位安排的工作。

病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業批準停止工作進行治病休息的期間。

從2016年8月1日起實施的《上海市企業工資支付辦法》（滬人社綜發〔2016〕29號）規定：“企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。”

計算加班工資的公式為：加班工資=\(計算基數/21.75\)×計算系數×加班天數。

計算病假工資的公式為：病假工資=\(計算基數/21.75\)×計算系數×病假天數。

小蔡加班和病假工資的計算基數，應當如何確定呢？

根據《上海市企業工資支付辦法》第九條規定，加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：

（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。

（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。

（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

其中《上海市企業工資支付辦法》第二條規定的工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。

據此，由于小蔡勞動合同明確約定基本工資為2000元、崗位工資位3000元，他的加班和病假工資的計算基數應為基本工資2000元+崗位工資3000元=5000元。以上是小蔡所在崗位相對應的正常出勤月工資，而年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資，可以不計算在加班工資和假期工資基數內。

當然，如果勞動合同對小蔡月工資未明確約定，但集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與小蔡崗位相對應的月工資確定。

而如果勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對小蔡月工資均無約定，按他正常出勤月以貨幣形式支付的勞動報酬（不包括加班工資）的70%確定。如他2016年8月實際所得勞動報酬為8000元，其中7000元為他正常出勤情況下，每個月都可拿到的工資，1000元為加班工資，那么他加班和病假工資的計算基數，即為7000元×70%=4900元。

實踐中還存在用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的。假設小蔡的勞動合同約定的崗位工資只有2200元，各類津貼補貼倒有5000元，他的加班工資和假期工資的計算基數，是否可以確定為2200元？這樣勞動者顯然就吃虧了。

根據《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》（上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34號），用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定。如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。

另據《上海市第一中級人民法院關于加班工資計算基數的若干意見》，一些司法部門在相關部門出臺有關加班工資計算基數的統一規范性意見之前，暫先參照以下原則確定加班工資計算基數：一是，以勞動者月正常出勤所得工資作為加班工資計算基數，月正常出勤工資中包含有福利性待遇的，予以相應扣除；二是，勞動者月正常出勤工資中包含有福利性待遇，但福利性待遇具體數額無法查清的，以月工資的70%作為加班工資計算基數；三是，勞動者與用人單位在勞動合同中約定加班工資基數的，可以其月正常出勤工資的70%作為判斷相關約定是否具備合理性的標準，若明顯低于勞動者正常出勤工資的70%的，則可根據案件實際情況予以調整；四是，依據以上原則確定的加班工資計算基數不得低于本市月最低工資標準，集體合同（工資集體協議）亦有約定的，取高者確定加班工資計算基數。

據此，如他2016年8月實際所得勞動報酬為8000元，其中7000元為他正常出勤情況下每個月都可拿到的工資，1000元為加班工資，那么，即使他勞動合同明確約定的基本工資、崗位工資只有2200元，但是僅按2200元確定加班和病假工資的計算基數，明顯低于勞動者正常出勤工資的70%，司法審判部門或可根據案件實際情況予以調整。他加班工資的計算基數，或調整為7000元×70%=4900元。

根據《上海市企業工資支付辦法》第九條規定，加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

假設小蔡勞動合同約定基本工資、崗位工資總共只有2000元，即他所在崗位相對應的正常出勤月工資僅為2000元，他的加班工資和假期工資基數是否可以確定為2000元？不可以。他的加班工資和假期工資基數不能低于本市規定的月最低工資標準2190元。

【案例】吳某系某電子有限公司員工，九年本單位連續工齡，每月工資2190元。2016年4月，吳某經診斷患甲狀腺癌，之后三個月吳某一直進行康復治療，未至單位上班，單位每月發放給吳某每月病假工資1752元。吳某要求電子公司按照不低于最低工資2190元計算本人的病假工資基數。電子公司稱，病假工資標準按照不低于上海最低工資標準的80%來支付，吳某的主張沒有依據。

案例中的用人單位顯然混淆了計算病假工資的基數和計算病假工資數額的兩條“保底線”。計算病假工資的公式為：病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。根據《上海市企業工資支付辦法》第九條規定，加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。同時根據相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

此外，在計算病假工資系數時，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發；③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；5連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

吳某病假工資“計算基數”一項不得低于最低工資2190元，由于連續工齡滿8年以上，計算系數為1，據此計算出吳某的“病假工資”為2190元，而電子公司按1752元作為吳某病假工資計算基數是不對的。但是假設吳某連續工齡不滿2年，計算系數為0.6，盡管“計算基數”也為最低工資2190元，但計算出的“病假工資”僅為1314元，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%即1752元。