ChongMingS.COM崇明網訊 暑期將至，您休假了嗎？有的單位平時工作比較忙，往往到了年底才發現，還未曾安排員工休帶薪年休假，只得急急忙忙安排員工集中休年假。所謂集中休年假，包括一個部門內多位員工同時休假，或者一位員工一次性把當年年休假休完。但不管以上哪種情形，都可能影響工作。

如果來不及安排員工休年假，根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”即企業將承擔較大的法律責任。當然有的用人單位也不愿意在年初就安排員工一次性把長假休完。因為根據人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，“用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。”實踐中，用人單位如何落實《職工帶薪年休假條例》的規定，“根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”，值得關注。

各個單位的年休假模式大致可以分為嚴格型和寬松型兩種模式。

所謂嚴格型休假模式，就是職工的休假日期由單位統一安排，比如統一在生產淡季、高溫日、停電日安排年休假，對此職工應當予以服從。

《職工帶薪年休假條例》規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”其中包含兩層意思：一是用人單位享有根據實際情況自主安排年休假的權利；二是年休假的安排要考慮職工本人的意愿。即確定員工休年休假時間，應當實行兩者相結合的方式：用人單位雖然具有統籌安排的自主管理權，但必須在乎職工的意愿和想法；員工也不能一概強調自己的意愿和想法，置用人單位的自主管理權于不顧。話是這樣講，問題是兩者意見不一致怎么辦？說到底，具體何時安排休假，最后還是由公司依法制訂的規章制度說了算。

當然，公司在制定或修改本單位年休假辦法時，應根據《勞動合同法》第四條規定，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在年休假辦法決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將年休假辦法公示，或者告知勞動者。但是如果用人單位與職工不能達成一致意見，原則上應當服從用人單位的統籌安排。

不過，這種休假模式盡管合法，畢竟沒有考慮到職工本人的意愿。無論從國家規定還是從職工意愿上看，建議用人單位除非萬不得已，盡量采用第二種模式“寬松模式”，給職工留下一點自由安排的空間，因為它更能體現“職工本人意愿”。

所謂寬松型休假模式，就是先由職工本人提出休假申請，然后提交公司有關部門批準。有的單位每年給職工發放“休假券”，每張券的“面額”為半天，如享有15天年假的職工有30張“休假憑證”。你想周末有2.5天休假嗎？可以，除了雙休日外，每周交一張“休假券”，用完為止。

寬松型休假模式的好處是考慮了職工本人的意愿，但也可能產生職工集中休假的法律風險。所以實踐中有的單位盡管采用寬松型模式，但是“寬中有嚴”，就是規定一定時間段內休假最多不得超過幾天。

【案例】員工張某到媒體反映，他在現公司已工作21年，自進入這家公司起，公司就實施的是員工每年15天的帶薪年假，過去也有很多人因為各種事情提前將一年的15天年假全部休完，公司并未說過不行。張某因今年家中有事，故在今年的5月份就已經休完了15天年假，每次休假都是征得上級領導簽字批準的。現公司HR突然通知他，全年的15天年假應按月均天數來休，不應該提前休還未到的月份年假，現在需要以事假(扣錢)的形式將超休部分扣回來。為此張某詢問：“公司現在要以事假的方式將我已經超休的年假天數扣回來的做法合理嗎？”既然張某休假征得上級領導簽批準，而公司的新規定發生在后，當然不合法！

另外，即使公司關于全年的15天年假按月均天數來休的規定公布在前，這在合法性上無可厚非，但是從員工個人愿望上講，每月只能休假1天，似乎限制過嚴，有的想外出旅游的職工難免會有意見。

我們提倡剛性化政策與人性化管理相結合。人性化的管理可以使員工有歸屬感，從而激發他們的工作熱情，大大提高管理效率。我們建議所謂“寬中有嚴”也應掌握分寸，如有的單位把職工全年休假天數分散到上半年和下半年，就兼顧各方利益，更能體現合理性。

盡管單位享有批準休假申請的權利，同時也負有在當年安排員工休假的義務和責任。根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》指出：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”

由此可見，年休假一般不跨年度安排。企業安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動者同意，才可以跨年度安排年休假；員工因本人原因提出不休年假，企業則無須向員工支付相當于工資標準三倍的年假工資。

同時，對于員工的跨年度休假申請，用人單位也有權不予批準。法律對員工的跨年度休假的問題沒有明確規定，既沒有要求企業必須同意，也沒有規定禁止這種情況。企業享有自主管理的權利，可以通過合法有效的規章制度予以規范，也可以根據企業的實際情況自主處理。

【案例】某工程公司的主要業務是為建筑工程提供電纜布線工程，受建筑施工季節性的影響，公司業務具有明顯的淡旺季之分。隨著天氣轉冷，公司進入工程淡季，管理人員的工作量明顯減少，這正是安排員工休年假的好機會。

2013年11月份，公司人力資源部門開始安排員工按照計劃休當年的年假。曾某是公司工程質量監督人員，負責監督和檢查施工質量工作。快要輪到曾某休假時，曾某向人力資源部遞交了將2013年未休的5天年假推遲到2014年5月休的書面申請。原來，曾某打算在2014年5月結婚，婚假加五一假期，再加上2013年的5天年休假和2014年的5天假期，可以有一個月的時間供自己自由支配。

但是，這份申請卻讓人力資源部有點兒頭疼，一方面，五六月份正是工程最多的時候，曾某的工作受專業限制，不容易找別人替班，這么長的假期必定會讓工作進度受到影響；另一方面，如果其他員工都效仿曾某不按照年假計劃休假，公司以后的管理會更加困難。

應當說，對于曾某的跨年度休假申請，由于與企業生產經營和本職工作相沖突，公司有權自主決定不批準此申請。該公司人力資源部做出年休假計劃并安排員工休假，已經盡到了企業安排員工休假的法定義務。當然，企業面對曾某的請求還可以有更加靈活的處理方法。如可以結合經營情況與曾某協商將跨年度休假的時間調整到雙方都可以接受的時間段，也可以通過書面聲明或協議的方式，明確當有正在執行的工程項目時，曾某不能享受跨年度休假。這樣做既彰顯了企業以人為本的管理理念，也更易讓曾某接受。

實踐中有的單位規定年休假逾期作廢，這是不合法的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

而“年休假逾期申請視作自動作廢”的規定，實質是將勞動者消極的默示的行為作為其放棄年休假權利的意思表示，顯然與相關的規定不符。在用人單位未提供其他證據證明員工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應安排年休假或支付應休未休年休假工資。總而言之，對于員工年休假，企業應早作安排。建議企業可以在年初核準職工當年休假天數，并要求職工所在部門在平衡本部門工作休息時間的基礎上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計劃，并按時考核部門執行情況。