ChongMingS.COM崇明網訊 李某在某外資機械設備有限公司擔任技術銷售主管，雙方自第一份勞動合同屆滿后，又續簽了無固定期限勞動合同，約定李某的月工資為12800元，公司每年分別在年中和年末根據銷售提成發放兩次獎金。2013年11月，公司因與某工程公司之間發生買賣合同糾紛而向法院起訴該工程公司。在庭審時，工程公司向法院提供證據，指出曾于半年前將8000元貨款匯入機械設備公司當時負責該合作項目的李某個人銀行卡內。庭審后，機械設備公司向李某了解情況，并要求李某將8000元貨款歸還給公司，但李某聲稱自己不知情，拒絕將這筆款項歸還公司。在隨后的調查中，公司又發現李某利用工作時間及辦公資源進行與其本職工作無關的私活，并從中接受感謝費。公司隨后以李某嚴重違反規章制度為由，解除了李某的勞動合同。李某認為公司解除其勞動合同系違法行為，便向區勞動人事仲裁委提出勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

爭議焦點

在庭審時，公司提供了通過電子郵件形式向全體員工征詢修訂的《員工手冊》的意見，以及通過郵件發給全體員工最后正式生效的《員工手冊》的幾組電子郵件證據，用以證明公司解除李某的依據，即《員工手冊》是經過民主程序和公示程序的。

李某并不否認收到過公司的這幾份電子郵件，但是他提出因為自己覺得公司修訂《員工手冊》的程序和內容都不合法，因此并未仔細閱讀過，也未在公司的書面確認書上簽字，所以公司就不能依據《員工手冊》的規定解除其勞動合同。同時，李某認為自己月薪1萬多元，公司以其侵占了8000元就解除勞動合同的理由也是不合法的。

本案的焦點在于公司員工手冊效力的認定。

裁判結果

本案經過勞動人事爭議仲裁、法院一審及二審的審理，不論是仲裁裁決和法院判決都認定公司解除李某的行為系合法，某機械設備有限公司無需向李某支付違法解除勞動合同賠償金。

律師點評

一、規章制度的效力。

相關司法解釋和《勞動合同法》對用人單位制定規章制度的程序進行了嚴格的規制，用人單位規章制度必須經過法定程序制定，才具有法律效力。一般來說，規章制度效力的判斷主要基于三個方面：一是規章制度是否經過民主程序；二是經民主程序制定的規章制度內容是否合法；三是規章制度是否向勞動者公示。

1、規章制度的內容必須經過民主程序確定。《勞動合同法》第4條第2款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”具體來說，民主程序應當分為兩個步驟：首先，經過職代會或全體職工討論，提出方案和意見；其次，與工會或職工代表平等協商確定。本案中，機械設備公司在對《員工手冊》進行修訂時，通過電子郵件向全體員工征詢意見，并給予一定的時間讓員工討論及反饋，然后公司在與工會進行協商討論后將修訂后的《員工手冊》通過電子郵件正式發至每位員工。至于李某認為自己不認可《員工手冊》的內容和程序，可以在公司規定的時間進行反饋，但是他既沒有仔細閱讀，也未向公司提出意見，李某怠于行使自己的權利的行為并不影響規章制度民主程序的效力。

2、規章制度制定后須公示。規章制度是勞動者在勞動過程中應遵循的行為規范，應對其適用的人進行明示，未經明示，勞動者無所適從，對其不具有約束力。《勞動合同法》第4條第4款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”實踐中，有些用人單位將規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中專款約定“勞動者已經詳細閱讀，并愿遵守用人單位的規章制度”；有些用人單位將規章制度交由員工，并在閱讀后簽字確認。不管采取怎樣的公示方式，關鍵是要強調公示效果必須使勞動者能夠知悉該規章制度。一般而言，公示應當采用正規的、公開的、可以永久或較長時間持續的方法。同時，為便于日后在勞動爭議處理過程中履行舉證責任，用人單位對公示和告知勞動者應當做書面記載。此外，隨著現代化辦公方式的普及，很多用人單位的規章制度往往通過單位局域網、OA辦公系統、電子郵件等方式進行公示或告知，如果用人單位確實履行了上述告知方式，且有通知或提醒勞動者及時查看或查收的，也可以認定為用人單位已經履行了公示或告知程序。

二、嚴重違反規章制度的認定。

勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務，如《勞動法》第3條第2款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。本案中，李某始終拒絕將8000元貨款歸還公司，且在庭審中也承認自己利用職務之便在工作時間進行與其本職工作無關的私活，接受感謝費等。李某作為一名受過高等學歷教育且具有多年銷售從業經驗的勞動者，應當遵守基于誠信原則、職業道德而產生的勞動紀律，而他的行為已經嚴重違背了其作為勞動者在履行勞動關系中應盡的義務和職業道德。這也是仲裁委和法院判定企業解除劉某勞動合同行為合法的依據。