ChongMingS.COM崇明網訊 保安周先生反映，他上班時間超時，加班工資不到位……在本報的輿論監督和他所服務的單位的干預下，通過協商，其權益有了相對保障。但周先生反映的情況，在保安行業屢有發生，有些演變成爭議。對此，有關專家歸納了保安行業五種“常見病”，呼吁行業自律和社會監督，以維護職工的合法權益。

周先生在上海紫竹科學園區內的一家企業從事保安工作，曾當過兵的他在企業門口的一尺崗亭內盡心盡責，擔負著保障公司安全的職責。“我在這兒已經做了4年的保安了，今年是第5年。這家公司上下的員工、領導都和我很熟，平時見面也都會打聲招呼。”在他看來，這份保安的工作不僅讓他被企業認可，同時也讓他覺得是一份“體面”的工作。

周先生說，原先他是與一家物業公司簽訂的勞動合同。“保安嘛，一般都不直接和公司簽勞動合同的，當時我是和這兒的物業公司簽的。”2015年12月，原先的物業公司不再續約。眼看工作就要丟了，周先生聽到了一個好消息：他所服務的這家公司找到了新的物業公司，并要求物業公司，必須保留包括周先生在內的6名保安。第二天，周先生和同事6人與一家保安服務公司簽訂了勞動合同，“這家保安公司是新物業公司找來的保安管理公司，負責管理園區內10多家公司的安保工作。”周先生原本以為只是換了一個“東家”，可是，當工作一個月拿到工資后，他卻完全傻了眼。

“我們當初簽合同的時候，與保安公司約定：170元/天，其中150元為基本工資，20元為每天的伙食補貼；6個保安，兩兩輪班，每天工作12個小時。但是我們實際拿到的卻是160元/天（其中20元為伙食補貼）的工資。”當發現到手工資與約定工資不符時，周先生立即向領隊反映，“領隊告訴我，我們會向上反映的。”等了3個月，周先生卻遲遲沒有等到任何結果。

除了每月基本工資與合同約定不符之外，周先生說，更大的問題在于加班。“今年5月24日，我和幾名同事一起找到了公司負責人，就加班問題想討個說法。”

周先生表示，他們沒有工資單，工資是每個月直接打進銀行卡的，為此，他還特意開通了銀行的短信提醒業務。“其他的加班工資數目我都不細究。但是，連最基本的加班時間，公司都要折算。”保安工作每天從上午7點開始，到晚上7點下班，兩兩輪班，24小時內有兩個班次，一個班次工作時間為12個小時，但公司卻稱：“你們應該有1個小時的輪崗吃飯時間。”周先生坦言，保安工作離不開門衛室，就算是加熱飯菜，也需要兩個人商量著一人盯著門口，一人使用微波爐，更別說休息的時間。“我們也知道有1個小時的吃飯時間，但實際工作情況不允許我們這么離崗吃飯，這種情況又該怎么處理？”

周先生算了一筆賬：他每個工作日工作12個小時，每個月平均20個班次，一個月的工作時間即為240個小時，遠超勞動法規定的174個小時，超時加班時間為66個小時。但是根據公司的說法，他們保安每個工作日的工作時間應該為11個小時，一個月下來超時加班時間僅為46個小時。雖然每個工作日只差1個小時的時間，但是一個月累積下來足足有20個小時。“這不就相當于少給我一天半的工資嘛。”

即便是工作超時46個小時，周先生表示，只要公司能把加班工資給他，他也認了。但是，他的加班工資完全是一筆糊涂賬。他曾經找到公司的負責人，想要知道自己的加班工資是怎么算的，卻得到一句：“工資么就按照160元/天算呀，哪有什么加班費？”這讓他傻了眼，“以前的公司雖然也按照170元/天計算，但是該有的超時加班和法定節假日的3倍工資還是會發。現在這家公司直接把我的工資‘打包’計算，每個月只給我160元×20日（平均每個月的班次）=3200元，那我的加班費去哪兒了？”他拿出了和公司簽訂的勞動合同，“公司在勞動合同上寫得清清楚楚：‘加班工資以本市最低工資為基數進行計算。’既然白紙黑字都寫清楚了，怎么真要他們付錢的時候，就換了種說法？”

周先生說，他也多次找到公司的負責人，表達自己的訴求：“雖然加班工資應該按我的實際收入計算，但我也不計較了。就按照勞動合同上寫的，按最低工資基數計算加班工資，該多少就給我們多少，一分也不少就可以了。”可是，就連簡單的“按約辦事”，公司也沒有給他一個滿意的答復。

幾次找保安公司負責人反映無果后，周先生直接找到了他所服務的公司。“畢竟我也給這家公司做了5年的保安了。他們平日里對我也是客客氣氣的。果然，這次我找到他們反映情況后，他們第一時間就做出了反應。”

周先生告訴筆者，他所服務的公司第一時間聯系了保安公司和物業公司，“公司向物業公司表示，如果再這樣侵害6名保安的權益，他們將采取相應措施。”在這家公司的施壓下，物業公司與保安公司立馬找到了周先生和他的同事，在面對面協商的情況下，最終，保安公司與周先生等6人達成了共識，同意按照最低工資為基數補發保安的超時加班工資。

接到周先生的反映后，筆者作了一番調查。從核實的情況看，保安公司確有侵權行為存在。經過職工的據理力爭后，雙方已達成和解。

周先生的問題，似乎有了一個相對滿意的結局，但據筆者對這一行業的了解，像周先生這樣，工資按天計算、嚴重超時加班等的保安還有許多。《勞權周刊》曾經報道過的保安余振國也有類似遭遇。余振國擔任夜班保安，公司雖然給出規定，“門衛晚上22點到早上6點可以臥床休息”，但是他卻因為晚上要經常替公司進出卡車、回宿舍休息的員工開門，無法睡一個“安穩覺”。同時，雖然企業一方面稱允許門衛睡覺，但是另一方面門衛室沒有一張床，甚至沒有一個可以躺下休息的地方。即便余振國夜班工作了12個小時，公司仍稱他只工作了4個小時，遠沒有超過勞動法規定的月工作時間，妄圖以此逃避加班工資的支付。

無獨有偶，另一名保安楊先生也遭遇到了類似的侵權行為。他來電反映，自己和一家保安公司簽訂了勞動合同，并被派到了一個工作點做了2年保安。最近，他因為老家有急事，提出想請帶薪年休假。“領導告訴我說，想要請假可以，必須找到一個來頂班的保安，同時，我的工資將被克扣用來支付頂班保安的工資。”他想不通：帶薪年休假難道不是每一個勞動者都應該享有的權利嗎？公司找來的頂班人員工資，為何要通過克扣他的工資來發放呢？

上海江三角律師事務所彭振華律師認為，種種保安的遭遇，讓人不難發現在整個保安行業內都存在或大或小的侵權行為，簡單可以歸為5大類：1）工作時間超時；2）工資或加班工資支付不足；3）加班值班不分；4）帶薪年休假未落實；5）碰到“分外事”時的工傷處理。

保安工作超時，超多少，如何產生的，目前是保安與企業發生爭議較多的問題。而要厘清這個問題，首先就要確定企業對保安施行何種工時制。

據他了解，由于保安工作的特殊性，企業一般都對保安施行綜合計時工作制。

所謂綜合計時工作制，是針對因工作性質特殊需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。綜合計時工作制屬于特殊工時制度，員工是否實行綜合計時工作制應從兩個方面判斷：一、公司是否與其明確約定實行綜合計時工作制；二、該崗位是否經過勞動行政部門批準實行綜合工作計時制。因此，保安崗位是否屬于綜合計時制崗位，應以勞動行政部門審批為準。同時，對于實行綜合工作計時制的員工，亦應當在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調崗等適當方式，確保職工的休息休假權利。

對于綜合計時工作制崗位，彭振華認為，在綜合計算周期內，如果勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標準工作時間總數，超過部分應視為延長工作時間。如果在整個綜合計算周期內的實際工作時間總數不超過該周期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日（或周、月、季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。

對于采取標準工時制的保安崗位，彭振華提醒，《勞動法》第41條明確規定：日延長工作時間限制（一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時）和月延長工作時間限制（每月不超過三十六小時）。除《勞動法》第42條等規定列舉的例外情況外，違反延長工作時間限制的行為都屬于違規操作。

按天計算工資、沒有加班費是保安工作中的心病。對此，彭振華認為，無論工資計算方式如何，在正常提供勞動的情況下，員工的月度工資不得低于工作所在地的最低工資標準。他表示，不同工時制度的加班工資有不同的計算方法。對于實行標準工時制的員工，加班工資有三種計算類型：1）工作日加班的，支付不低于勞動者正常工作時間工資的150%的加班工資報酬；2）休息日加班且無法補休的，支付不低于勞動者正常工作時間工資的200%的加班工資報酬；3）法定休假日加班的，支付不低于勞動者正常工作時間工資的300%的加班工資報酬。需要注意的是，目前全國以及地方的規定都認為勞動者在休息日加班的，應當首先進行補休，只有在無法補休的情況下，用人單位才應當支付200%的加班工資報酬。

而對于實行綜合計時工作制的員工，加班工資存在兩種計算方式：1）在綜合計算周期內，總實際工作時間超過總的法定標準工作時間的，支付不低于勞動者正常工作時間工資的150%的加班工資報酬；2）法定節假日加班的，支付不低于勞動者正常工作時間工資的300%的加班工資報酬。

有的保安公司以保安值班為借口，不支付加班工資，或者以值班為理由侵害保安的權益。彭振華認為，首先應該搞清楚值班與加班的區別所在。

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息，一般為非生產性的任務，如看門、接聽電話等。值班具有如下特點：工作內容通常與本職工作不同，有特定內容和目的；工作強度比正常工作小，沒有實際生產任務；執行的規章制度與正常工作的規章制度不同，比較寬松；可以休息等。

而加班是指勞動者在正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。認定加班還是值班，主要看勞動者在正常工作時間外，是否延續了正常工作時間內的工作職責，或是否有具體的生產或經營任務。

實踐中，“加班”與“值班”經常存在，且沒有明確的區別標準，可以從以下2點特征把握兩者的區別：1）工作強度。加班是工作時間的延伸，其工作強度應與日常的工作強度一

致，而值班的工作強度則顯然小于日常工作強度；2）是否休息。加班期間員工是要繼續從事正常勞動的，而在值班期間員工則是可以休息的。具體到保安的工作性質來說，其本職工作是巡邏、安保，當公司安排其額外的工作時間依舊從事的是原工作，那么此種情況就是加班；而當公司在其休息時間，在征得本人同意的情況下，配備了休息室，提供了休息用具，臨時參與和本職工作無關聯的工作，且可以保證相對充足的休息時間，此種情況才是值班。

許多保安無法享受帶薪年休假，有的保安公司給他們一些調休，但是卻規定，“調休時會克扣他們的工資，用來發放給頂班的同事”。對此，彭振華認為，根據《職工帶薪年休假條例》的規定：用人單位有義務保障職工帶薪休假的權利，只有在職工同意的情況下，才可以不安排職工休年休假；對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入；用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入；用人單位未安排職工休年假或未依法支付應休未休年休假補償的，職工可通過勞動監察、勞動仲裁等方式主張權利。勞動保障部門可依據職權責令限期改正，對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。

因此，保安碰到用人單位不給予帶薪年休假或只給休息卻要克扣工資的情況，可以通過合法途徑，理直氣壯地維權。

許多保安都會碰上“分外事”，例如幫忙裝卸貨物，打掃公司場地等等。但在從事這些事務時，萬一受傷能否認定為工傷？彭振華認為，主要還是要區分這些“分外事”的緣由。以清掃公司環境為例，如果清掃環境的任務由公司安排。在這種情況下，無論是公司安排的常規性任務，還是偶然性任務，其本質上都是基于公司與勞動者管理與被管理的關系而進行的活動。即使這種工作任務并未在雙方的勞動合同中注明，清掃環境實則是“分內事”，一旦發生傷害，可以認定為工傷。

如果清掃環境是由保安自發進行的。那么，在這種情況下，用人單位并未分配給員工清掃環境的任務，如果此時保安受了傷，那么很難歸咎于工作原因，公司的管理規范亦不存在相應的不當之處。

除此之外，還應分析清掃環境與保安受傷是否存在因果關系。如保安雖然是在清掃環境的時候受傷了，但是基于其他原因才造成的傷害發生（如第三者傷害且并非是由于履行工作職責才受到的暴力傷害），則這種情況也難以認定工傷。