ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 隨著網(wǎng)絡(luò)化的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系發(fā)生了翻天覆地的改變。工作場所不固定、工作時間不確定、服務(wù)對象的多元化等諸多因素都使得雇主與雇員的關(guān)系有所轉(zhuǎn)變。為此，全國律協(xié)勞委會的律師們就網(wǎng)絡(luò)時代下的新型勞動關(guān)系進(jìn)行了熱烈討論。
互聯(lián)網(wǎng)催生新型勞動關(guān)系
案例：孫某與北京億心宜行汽車公司簽訂合同，約定崗位為代駕司機(jī)。
2014年3月，公司解除與孫某的合作協(xié)議。孫某提起仲裁，要求公司返還工資、補(bǔ)繳社保、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。仲裁裁決認(rèn)為孫某與公司之間不存在勞動關(guān)系。孫某訴至法院，為證明勞動關(guān)系提交了大量的證據(jù)。一審法院駁回其訴訟請求。二審法院認(rèn)為，根據(jù)雙方簽訂的代駕合作協(xié)議，公司提供代駕信息，孫某向客戶提供代駕服務(wù)并收取代駕費(fèi)用，公司從孫某預(yù)存的信息費(fèi)中扣除信息服務(wù)費(fèi)用，孫某可自行掌握工作時間，其工作報(bào)酬亦非按月領(lǐng)取，故雙方之間的關(guān)系不符合勞動關(guān)系的特征，不屬于勞動關(guān)系。二審法院駁回了孫某的訴求。
分析：對于新型的互聯(lián)網(wǎng)平臺而言，公司與勞動者之間呈現(xiàn)了新型的勞動關(guān)系，與傳統(tǒng)工業(yè)時代的勞動關(guān)系相比，有這樣的三大特點(diǎn)。
第一，員工個人角度而言，員工與用人單位的關(guān)系發(fā)生重大變化：員工與其客戶的角色可以進(jìn)行對調(diào)，每一名員工可能是用人公司的客戶，而客戶也可能是用人單位的員工。
第二，用人單位來看，用人單位與員工建立了一種合作共贏的關(guān)系?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”企業(yè)發(fā)展的核心動力是掌控信息技術(shù)的知識勞動者，與傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人相比，知識勞動者的自主性既是創(chuàng)造性勞動的必要基礎(chǔ)，也是用人單位管理的主要挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)知識勞動者的職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。企業(yè)最大的財(cái)富不是使用多少人而是能夠使用多少人。
第三，勞動合同角度來看，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同的情形正在增加。蘋果公司把低利潤的制造部分外包給富士康，專車軟件公司不再養(yǎng)車，而要求司機(jī)自己帶車。相反，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)則會承擔(dān)更多的人力成本，競爭力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)。
“專車司機(jī)”權(quán)益存諸多疑問
案例：王某待業(yè)在家，在求職過程中，突然發(fā)現(xiàn)一家專車公司的司機(jī)招聘廣告，其提供的待遇為：底薪2000元+服務(wù)獎1000元+安全獎400元+全勤獎500元+加班津貼500元+停車補(bǔ)貼700元。其中對取得全勤獎500元的要求是司機(jī)每天6∶30到9∶00，17∶30到22∶00必須上線在崗，一周六天工作制。王某覺得挺適合自己，于是就應(yīng)聘到了該公司。后因工資爭議，王某申請仲裁，請求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。公司認(rèn)為王某為其提供服務(wù)屬實(shí)，但是雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，不存在勞動關(guān)系。
仲裁委結(jié)合王某的工作特點(diǎn)及性質(zhì)，認(rèn)定雙方之間符合勞動關(guān)系的基本特征，支持了王某的相關(guān)請求。
分析：從2012年起，打車軟件開始在全國范圍內(nèi)風(fēng)行，成為互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域內(nèi)備受關(guān)注的軟件之一。與此同時，打車軟件的風(fēng)行也導(dǎo)致了一系列的法律問題，例如乘客權(quán)益保障、司機(jī)與打車軟件公司的勞務(wù)糾紛等等。在實(shí)踐中，打車軟件公司與司機(jī)之間的勞務(wù)雇傭關(guān)系受到不少律師們的關(guān)注。
依照《勞動法》第16條的規(guī)定，打車軟件公司與司機(jī)之間可以存在基于勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系。這種勞動關(guān)系的內(nèi)容包括：第一，打車軟件提供了相應(yīng)的服務(wù)，確保司機(jī)能夠有效地利用打車軟件接客；第二，司機(jī)交一定的傭金購買服務(wù)，在如今的專車市場，司機(jī)一般需要交3000到6000元不等的傭金給打車軟件公司，從而購買相應(yīng)的服務(wù)；第三，乘客在用打車軟件將打車費(fèi)用交到平臺后，打車軟件公司應(yīng)當(dāng)依照約定支付司機(jī)勞動報(bào)酬。但是，就現(xiàn)實(shí)情況而言，不少打車軟件公司并非直接與專車司機(jī)簽訂勞動合同，而是掛靠在其他有經(jīng)營資質(zhì)的企業(yè)上。這樣一來就導(dǎo)致專車市場的準(zhǔn)入門檻降低，專車司機(jī)的技術(shù)參差不齊。同時，公司與專車司機(jī)這種未明確的勞務(wù)關(guān)系沒有受到規(guī)制，在現(xiàn)實(shí)過程存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。與會律師認(rèn)為，為了避免上述風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，需要規(guī)范與專車司機(jī)簽訂合同的打車軟件公司的行為，審查其經(jīng)營資質(zhì)，規(guī)范打車軟件公司的市場運(yùn)作。另外，對于作為勞動關(guān)系中勞動者的司機(jī)而言，也需要進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范。在引入此類服務(wù)時，打車軟件公司要對司機(jī)進(jìn)行相應(yīng)的資質(zhì)審查，如司機(jī)的駕齡、違規(guī)情況等等，通過這些要素的審查，確保司機(jī)的質(zhì)量。
如何強(qiáng)化司機(jī)的權(quán)益保障也是與會律師們熱議的焦點(diǎn)。司機(jī)本身對于自身權(quán)益的認(rèn)識不清是根本。為此，司機(jī)應(yīng)該率先增強(qiáng)自身法律意識，明確合同內(nèi)容以及提出自己合理的意見。目前的《勞動法》與《勞動合同法》雖然對于勞動者權(quán)益的保護(hù)能夠部分適用于專車司機(jī)的權(quán)益，但是保護(hù)力度明顯不充分。為此，律師們也向有關(guān)部門呼吁，希望有關(guān)部門能夠制定出相應(yīng)的規(guī)范，對專車司機(jī)權(quán)益予以保障。
網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控會否暴露員工隱私
案例一：2016年，西安的一家公司出現(xiàn)了一種新的考勤方式：微信打卡，只要保持手機(jī)常在、網(wǎng)絡(luò)暢通、定位準(zhǔn)確，在工作地點(diǎn)進(jìn)入微信公眾號就能順利考勤。然而，該公司王女士說起微信打卡時，也表示自己的擔(dān)憂：“我有時會忘記關(guān)定位，這樣下了班也會一直被定位，有點(diǎn)牽扯到個人隱私?！?/div>
案例二：2007年，一名在羅馬尼亞工作的工程師遭到了公司的解雇。解雇原因是公司發(fā)現(xiàn)他上班時使用通信工具洽談公事外的事，也經(jīng)常與未婚妻、兄弟聊天。而該公司的規(guī)章制度中禁止員工在工作時間內(nèi)使用通信設(shè)備處理私務(wù)。
在案件審理中，法國斯特拉斯堡的歐洲人權(quán)法院駁回了該工程師提出的公司侵犯他秘密通信權(quán)的主張，并表示，“雇主希望確認(rèn)員工上班時間是否完成專業(yè)工作”并非“無法理解”。法院還指出，該公司取得那些信息是以為工程師的通信內(nèi)容涉及工作。
分析：在互聯(lián)網(wǎng)時代下，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開電子產(chǎn)品以及網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用。不僅硬件上，智能手機(jī)、電腦成了工作的必需品；在軟件上，一些APP的運(yùn)用也將工作半徑從有形的辦公室拓展到無形的網(wǎng)絡(luò)和社交媒體上。這些便利的高科技辦公硬件和軟件，在帶來無與倫比的高效率同時，也為雇主對于公司上一點(diǎn)點(diǎn)的保護(hù)或者公司內(nèi)部的規(guī)章制度等帶來了新的挑戰(zhàn)。與會律師就我國目前對于工作場所的員工隱私的法律規(guī)定與美國相應(yīng)的法律規(guī)定作了比較。
在美國，由于越來越多的雇主能夠進(jìn)入求職者、雇員的社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行“監(jiān)視”，在雇主們看來，這些行為是為了保護(hù)公司的專有信息或者商業(yè)機(jī)密，有些則是聯(lián)邦金融法律的合規(guī)要求。為了避免這個問題，2012年起，一些州開始陸續(xù)制定法律，對于雇主要求員工提供個人的社交媒體登錄賬號以及密碼等工作場所有關(guān)的員工數(shù)據(jù)隱私保護(hù)問題進(jìn)行立法。從目前已經(jīng)頒布的23個州的法律而言，對于工作場所員工數(shù)據(jù)隱私保護(hù)的法律規(guī)定主要包含：1、雇主是否可以要求員工提供個人社交媒體賬號給公司？2、雇主是否可以查看或監(jiān)控員工電子設(shè)備上的信息？3、哪些情形下不認(rèn)為公司獲取員工信息的行為違法？
反觀我國，對于個人隱私保護(hù)的法律規(guī)定相對籠統(tǒng)。2010年之前，對于隱私保護(hù)可參照的規(guī)定主要是1993年《最高人民法院關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問題的解答》提到的一點(diǎn)內(nèi)容，隱私權(quán)的保護(hù)主要是參照名譽(yù)權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定。2010年實(shí)施的《侵權(quán)責(zé)任法》，明確將隱私權(quán)單列為民事權(quán)益的一種。但是，具體到工作場所員工數(shù)據(jù)上，首先要確定這些員工數(shù)據(jù)屬于隱私范疇，其次按照侵權(quán)四要件來確定相關(guān)侵權(quán)人的責(zé)任。
與工作場所數(shù)據(jù)隱私保護(hù)最直接的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)該是2012年生效的《全國人大常委會關(guān)于加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息保護(hù)的決定》第1條規(guī)定：禁止任何組織和個人竊取或者以其他非法方式獲得公民個人電子信息。另外，第2、3、4條對于其他企事業(yè)單位在業(yè)務(wù)活動中收集、使用公民個人電子信息，提出一些強(qiáng)制性要求，包括：1、遵循合法、正當(dāng)、必要原則；2、公開收集與使用原則；3、采取技術(shù)手段保護(hù)原則；4、嚴(yán)格保密，防止侵權(quán)原則。雖然在收集和使用員工信息等方面，我國已經(jīng)給出了具體的規(guī)定，但是在其他方面，例如雇主是否有權(quán)監(jiān)控員工電腦和其他通信工具的信息，是否可以對外勤員工進(jìn)行定位等，我國法律法規(guī)尚無具體規(guī)定，只能在發(fā)生糾紛時，參照民法和侵權(quán)法的基本原則，以及上述的《網(wǎng)絡(luò)信息保護(hù)決定》中的指引性原則來界定侵權(quán)的界限。
網(wǎng)友回復(fù)