ChongMingS.COM崇明網訊 胡某為河南籍應屆大學畢業生，經過面試被上海某醫藥公司錄用，雙方于2011年9月26日簽訂了一份為期3年的《勞動合同》，約定工作崗位為銷售，勞動合同履行地為上海。
2013年7月，胡某經醫院診斷確認其已懷有身孕。自2013年10月25日起，胡某就向公司申請了長病假，得到公司的批準。胡某回到其老家河南，由其母親照料其孕期的日常起居。
2014年3月12日，胡某在河南某醫院生育了一名早產兒，并開始向公司申請休產假，產假于2014年7月18日期滿。在產假期滿前20日，胡某通過電子郵件的方式向公司申請休2個月的哺乳假，并在郵件附件中添加了由河南某醫院開具的醫療證明，該證明顯示：“目前營養尚可，既往營養不良，建議加強哺乳。”
2014年7月18日，公司電子郵件回復胡某的內容為：女職工享受哺乳期的法律依據為上海地方性的規定，故要求胡某在2014年7月28日前向公司遞交由上海市二級以上醫療機構開具的醫療證明，依據上海醫療機構開具的醫療證明來判斷胡某是否符合休哺乳假的條件，如逾期不提供的，將對其2014年7月18日產假期滿后的休假作無故曠工進行處理。”
胡某在接到公司回復通知后，未按規定的期限遞交由上海市二級以上醫療機構開具的醫療證明。2014年8月10日，公司向胡某送達了《解除勞動合同通知書》，該通知書表明：“因胡某在2014年7月18日至2014年8月9日期間，未按公司請假流程辦理請假手續，按照公司規章制度規定，該行為屬曠工違紀行為，公司決定解除與胡某之間的勞動合同。”
胡某認為其向公司提交的由河南省某醫院開具的醫療證明，已足以證明嬰兒存有早產、貧血、營養不良的狀況，其完全符合了法律規定的單位應當批準休哺乳假的條件的，公司百般刁難要求其提供由上海二級以上醫院開具的醫療證明是無理要求，公司單方解除勞動合同行為明顯違法。
2014年9月5日，胡某向公司所在地的區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁請求，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
裁判結果
本案經過勞動仲裁、法院一審及二審的審理，最終法院判決確認醫藥公司單方解除勞動合同的行為違法，需向胡某支付違法解除勞動合同的賠償金。
律師點評
上海市華誠律師事務所李華平律師：本案主要涉及到三期女職工休哺乳假的條件、對外省市醫院出具的醫療診斷證明效力的認定等焦點問題。
一、女職工生育后向用人單位提出申請休哺乳假，用人單位能否不批準？
《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條規定，女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。根據該規定，一般情況下，女職工生育休哺乳假是需要得到用人單位的批準才可以休假。另外，根據《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》的規定，經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。
從上海市的地方性法規政策來看，女職工生育后請哺乳假，并未明確必須要提供用人單位所在地二級以上醫療機構所出具的病情證明，在司法審判實踐中，應結合三期女職工的具體情況進行判斷。如本案中的胡某系河南籍，在生育前已經請長病假且獲得單位批準回老家生育小孩，結合小孩又屬于早產兒，并有既往營養不良的實際情況，胡某提供的醫療機構的證明能夠證明其符合請哺乳假的條件，公司應當批準其休哺乳假。
二、女職工休病假時間過長，生育后可否再休哺乳假？
根據原上海市勞動局《關于<上海市女職工勞動保護辦法>中有關問題的解釋》第6條規定，“請長病假女職工不享受產前假和哺乳假，產假期間工資照發。”長病假是指連續因休病休假6個月以上的情形。本案中，盡管胡某在生育前連續休病假，但并未超過6個月，因此并不符合不享有哺乳假的情形。
三、女職工處于哺乳期內，用人單位能否單方解除其勞動合同？
根據《勞動合同法》規定，女職工處于孕期、產前、哺乳期內，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除其勞動合同。但是，如果處于孕期、產前、哺乳期的女職工，存有嚴重違反用人單位規章制度等情形，用人單位可以依法解除其勞動合同。本案中，胡某向公司申請了哺乳假，且提供了相應的醫療機構證明，公司不綜合考慮胡某的實際情況，直接按不符合公司規定的請假流程認定胡某屬于嚴重違紀，顯然屬于過于苛刻和缺乏人文關懷。裁審機構最終認定公司違法解除勞動合同也在法理和情理之中。
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