問：企業推出的考核指標，如果70%的人都完不成，是否合理？
答：考核指標是企業對員工進行績效考核的重要依據，對于促進員工工作積極性，提高工作效率具有顯著的積極意義。考核指標的設定屬于企業的經營自主權，法律不宜進行干涉。企業可以根據員工工作能力的高低設定不同的考核指標。但是企業設定的考核指標總體應存在一定合理性，比如材料中所提到的70%的員工都完不成考核指標顯然是不合理的。我國某些地區對于計件工資勞動定額確定的合理性判斷能夠給我們帶來一定的借鑒意義。
《江蘇省工資支付條例》第十一條規定：“實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬應當遵循科學合理的原則。確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。”《廣東省工資支付條例》第二十一條規定：“實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應當使本單位相同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。”
問：如果員工完不成過高的考核指標受到處罰，該如何說理？
答：如果員工完不成合理的考核指標，企業可以根據績效考核的規定進行處理。比如減發績效工資、扣除獎金，如被認定為不勝任工作還可以對其進行調崗或培訓。需要指出的是員工完不成考核指標是工作能力的問題，并不屬于違紀行為。有些企業對于完不成考核指標的員工給予書面警告或罰款等處罰顯然是違法的。
但是，如果企業給員工定的考核指標過高，存在不合理性。此時，企業對于完不成考核指標的員工按照上面的方式進行處理就存在違法的嫌疑。
我們還是呼吁廣大用人單位可以將如何制定考核指標回歸其人力資源管理的范疇，起到促進員工成長的作用，不要拿來當作處理員工的工具。和諧勞動關系的形成需要雙方共同的努力。
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