老馬回復：作為職工當然應該尊重企業的決策，但企業在實施決策的過程中，也必須充分尊重職工的合法權益。你們目前的這種決策而帶來的企業經營變化，法律上也是認可的，關鍵是接下來你們對勞動關系的處理是不是符合法律的規定。這些著實考驗你們的政策與執行水平。下面我稍作分析。

一、什么情況下勞動合同應繼續履行？《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。所以，首先你們要弄清：原合同是否能繼續不折不扣地履行，也就是說這種繼續履行會不會給職工的崗位、職責、待遇等帶來重大變化或利益損害？只有在確認了這一點之后，你們才可以對那些不服從安排的員工依據規章制度加以處罰。但實踐中這樣的做法是有一定的風險的，包括裁審時也有不一致，你們必須懂得操作。較穩妥的做法，還是盡量與勞動者協商一致，畢竟這種變化不是職工原因造成的。對此《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

二、什么情況下用人單位可以解除合同？《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。何謂“客觀情況發生變化”？根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。法律對這一款的解釋是非常有限的，實踐中也常引發爭議，我認為關鍵還在于能否繼續履行。不能履行、又不能變更協商一致的，此時單位可以解除合同，這是法律賦予單位的單方解約權，無須征得職工同意，只要依法支付補償金即可。

你們現在要么與職工協商一致，讓職工跟過去，簽訂新的勞動合同；要么解除合同支付職工補償金后辦理退工。若不管原合同是否能夠繼續履行，一律讓職工按單位意志行事，不去新單位要么算辭職，要么作辭退，這樣做是有風險的。