ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 與職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同不成，公司一天之內(nèi)給出三張?zhí)幏謫巍Ｂ毠ふJ(rèn)為，自己確有遲到等違紀(jì)行為，但按照企業(yè)的規(guī)章制度，“罪不至死”，有些違紀(jì)，甚至是企業(yè)羅織的。面對(duì)筆者的上門核實(shí)，企業(yè)不愿作答。目前，勞動(dòng)仲裁給出了企業(yè)違法解除，給予職工賠償金的裁決。
職工投訴：協(xié)商不成被安排坐“冷板凳”
近日，職工周女士來到本報(bào)信訪室，反映公司對(duì)她有種種侵權(quán)行為。
周女士于2013年1月4日進(jìn)入上海美馳門窗制造有限公司，做生產(chǎn)部門的工藝技術(shù)員工作。在她看來，這是一份很不錯(cuò)的工作，“工藝技術(shù)員和車間里的技術(shù)人員不同，工藝員主要坐在辦公室里對(duì)各類產(chǎn)品進(jìn)行編制、包括產(chǎn)品的改進(jìn)、產(chǎn)品銷售的技術(shù)支撐等等。”
但是，她沒有想到僅僅2年不到的時(shí)間，她就從原本的工藝技術(shù)員轉(zhuǎn)到了ERP部門做錄入人員。“2015年初，人事部負(fù)責(zé)人口頭告訴我說，‘從明天起，你直接去ERP部門報(bào)到，這里的工作你不要做了。’”據(jù)周女士介紹，ERP部門是公司的一個(gè)車間生產(chǎn)部門。新的調(diào)崗工作，讓她不僅從辦公樓內(nèi)的辦公室搬到了車間里臨時(shí)搭建的小房間內(nèi)，她的工資也從原有的底薪加提成變成了固定金額，縮水不少。
2016年1月5日下午，公司人事與周女士協(xié)商，“他們把我叫過去，意思是如果我同意協(xié)議離職，就會(huì)給我一筆補(bǔ)償金讓我走人。”她告訴筆者，人事提供了一套協(xié)商方案：根據(jù)在公司的工作時(shí)間，一年按一個(gè)月計(jì)算，每個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1800元，由于周女士在公司一共工作了3年的時(shí)間，公司一共需要支付給她補(bǔ)償金5400元。對(duì)于這個(gè)方案，周女士稱這是不可接受的，“雖然我不要求按平時(shí)的平均工資發(fā)放，但最起碼上海市最低工資水平總要有吧。”她向公司人事提出了自己的意見，卻得到了一句：“由于公司經(jīng)濟(jì)困難，就只能給這么多了。”
“后來，公司又和我說，如果不同意這個(gè)方案，那么就安排調(diào)休，直至公司有工作給我做為止。”在周女士看來，這次的協(xié)議離職實(shí)際上是公司變相地逼員工自己走人，“我們公司有一部分外地員工都是在附近租房子住的。你讓他們一直調(diào)休在家，那他們拿什么來交房租？這不是變相逼走人家嘛。”雖然通過“協(xié)商”，有人走了，但是周女士堅(jiān)持到了最后。半個(gè)月后，一直調(diào)休的她迎來了第二次調(diào)崗，“我們是從1月6日開始安排調(diào)休的。1月29日，公司通知我已經(jīng)安排好了合適的崗位，但先要進(jìn)行新崗位的崗位培訓(xùn)。”據(jù)她回憶，公司給她安排的崗位培訓(xùn)是有關(guān)化工制品方面的安全生產(chǎn)培訓(xùn)，“我們公司是制造門窗的，和化工方面完全沒有一點(diǎn)關(guān)系。人事部門的人扔給了我一本化工方面生產(chǎn)安全的書，讓我花一下午的時(shí)間背完整本書后，在下班前進(jìn)行相關(guān)的考試。”就這么簡(jiǎn)單地培訓(xùn)過后，第二天她被安排在會(huì)議室的一個(gè)角落里，這樣的冷板凳遭遇讓她寒了心，“我不敢不來上班，怕人事說我曠工，我們公司累計(jì)5天曠工是要被開除的；但我來了也不知道該干嘛，人事部的人員就給了我一把椅子、一本書，讓我一直坐在那里，啥也不用干。”
2016年3月15日，她又一次接到公司人事的通知，這一次不再是調(diào)崗?fù)ㄖ侨龔執(zhí)幏謫渭耙粡堔o退通知。當(dāng)仔細(xì)查看這三張寫著“記過”的處分單后，周女士表示，這三張?zhí)幏謫螡矞缌怂龑?duì)公司的最后一絲感情，迫使她走上了與公司對(duì)簿公堂的路。
三張?zhí)幏謫蝺?nèi)有隱情
在周女士出示的三張?zhí)幏謫紊希P者看到它們分別是對(duì)周女士2015年11月、12月以及2016年1月的三次違規(guī)行為做出的處罰。她表示，自己雖然有過違規(guī)行為，但“罪不至死”，“這三張單子實(shí)際上就是他們硬‘湊’了3次遲到、2次偽造打卡記錄以及1次曠工，嫁禍到我的頭上，為的就是能夠和我解除勞動(dòng)合同。”
據(jù)她表示，在公司開出的三張?zhí)幏謫紊希紫染褪轻槍?duì)她三次上班遲到。她回憶道：“其中的一次遲到，我自己是知道的。因?yàn)槟谴挝疑习喑鲩T晚了，到單位打完卡一看時(shí)間已經(jīng)是8∶05了。那應(yīng)該只能算我一次遲到吧。”至于另外的兩次遲到，她認(rèn)為完全是一場(chǎng)“烏龍”。她告訴筆者，原來公司里有樓上、樓下兩部打卡機(jī)，“以前上班打卡的話，如果早到公司就到樓上部門門口的打卡機(jī)那兒打卡，如果上班時(shí)間有點(diǎn)趕，我就會(huì)在公司門口的打卡機(jī)處打卡。”但讓她沒有想到的是，這兩部打卡機(jī)原本就存在1分鐘的時(shí)間差，正是這1分鐘的時(shí)間差成了她上班“遲到”的1分鐘：“在人事提供給勞動(dòng)仲裁的考勤打卡記錄中，我兩次遲到的時(shí)間都是8∶01，怎么可能會(huì)有這么巧的事呢？”這樣的情況雖然讓她很無語，但是她也只能忍下，“畢竟，如果自己能夠早點(diǎn)到公司的話，也不會(huì)發(fā)生這樣的情況。”
如果說這張關(guān)于上班遲到的處分單，姑且能讓她理解，那么剩下的兩張?zhí)幏謫蝿t讓她直呼冤枉。“在給我的第二張單子上，公司認(rèn)為我偽造了兩次打卡記錄。”周女士表示，2015年12月22日，正在休婚假的她，因?yàn)橥碌囊煌娫捇氐搅斯荆耙驗(yàn)樯a(chǎn)車間需要運(yùn)輸物料，而這當(dāng)中一定需要我負(fù)責(zé)簽字打印出料的流水單。所以，我才不得不回到公司幫忙簽字打印。”她拿出了當(dāng)天車間打印的流水單，在這張時(shí)間為2015年的12月22日的出料流水單上，周女士的簽名赫然在列。“那時(shí)，我想反正來都來單位了，就順便打個(gè)卡吧。”然而，她的打卡行為在人事的眼里卻成了“偽造的打卡記錄”，“我人來了公司，物料單子也是我簽的，怎么就成了偽造呢？”她想不通：自己本就在休婚假，不存在騙取一天工資的情況，公司為何要給她處罰。
同時(shí)，另一次的偽造打卡記錄則更讓她啼笑皆非，“我1月5日被通知說第二天可以進(jìn)行調(diào)休了，不用來上班了。但當(dāng)時(shí)我沒有任何的年休假可以進(jìn)行調(diào)休，自然想去找領(lǐng)導(dǎo)問個(gè)清楚究竟是怎么回事。”抱著想要問清楚的想法，第二天她一早來到公司，打卡后直接找到了公司領(lǐng)導(dǎo)，在問清楚情況后她又打卡離開了公司。她不懂：卡是她打的，怎么到了人事那兒就成了偽造呢？“你可以說我早退或者別的違規(guī)理由，但是打卡記錄是真實(shí)存在的，憑什么說是偽造的？”
至于第三張關(guān)于曠工的處分單，周女士表示自己也是一時(shí)疏忽大意了，“我們公司請(qǐng)半天事假，一般是不需要開請(qǐng)假單、打報(bào)告的，只需要和領(lǐng)導(dǎo)口頭說一聲，沒什么大事基本都會(huì)同意。”她拿出了一段當(dāng)時(shí)她向老板請(qǐng)半天事假的錄音。在這段錄音中，公司老板直接同意了她的事假請(qǐng)求，而并沒有做其他的要求。“請(qǐng)假的證據(jù)都在，又怎么可能說我是曠工呢？”然而，她的這些證據(jù)，擺在公司領(lǐng)導(dǎo)面前卻成了偽證，“他們直接認(rèn)定我沒有請(qǐng)過事假，已經(jīng)是曠工的行為了。”
以前沒見過這些處分單
對(duì)于半年前的違規(guī)行為，當(dāng)時(shí)公司做出過任何處罰決定嗎？周女士表示，是有過處罰的。她拿出了近半年的工資單，筆者看到在2015年11月、12月的工資單上，考勤一欄上顯示5至15元不等的扣款。“我們公司規(guī)定，每一次遲到扣5元。扣除15元，就表示我遲到了三次。”。另外，她去年12月的考核工資部分也有著被扣款的記錄。她表示，平時(shí)考核工資常常浮動(dòng)，自己當(dāng)時(shí)也沒在意，現(xiàn)在想來，有可能是因?yàn)槟谴巍皞卧齑蚩ㄓ涗洝痹斐傻摹?/div>
既然已經(jīng)在工資上做出了懲罰措施，那么為什么在時(shí)隔6個(gè)月后還要再拿出這三張她從未見過的處分單呢？她告訴筆者，在拿到處分單前，自己從未見過。而拿到之后，她也立刻找到了相關(guān)的負(fù)責(zé)人，而得到的答案卻是：“這些處分單當(dāng)初開出后就曾經(jīng)張貼在公司的公告欄里，公司來來往往的人這么多，怎么就你沒有看見？”“當(dāng)時(shí)我立刻就問道，為什么這些針對(duì)我個(gè)人的處罰是通過張貼的方式告訴我的，難道不用直接告知我本人嗎？他直接回答了我兩個(gè)字：不用。”
被記過情形與企業(yè)規(guī)章不相符
即便周女士存在違規(guī)的行為，那么根據(jù)公司的規(guī)章規(guī)定，幾次違規(guī)才能夠達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度呢？周女士拿出了一份2012年公司的員工手冊(cè)。在這本員工手冊(cè)中筆者看到：“員工在一個(gè)月內(nèi)遲到、早退（30分鐘以內(nèi)）3次以上給予警告及200元以內(nèi)（含）經(jīng)濟(jì)處罰；員工違反勞動(dòng)紀(jì)律：遲到、早退月累計(jì)達(dá)5次的或一年內(nèi)受到2次警告處分的給予記過，扣除當(dāng)月績(jī)效工資；員工連續(xù)曠工3天以上的（包括3天）或違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)受到2次記過處分的給予辭退，作違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理，同時(shí)扣除當(dāng)月績(jī)效工資。”
按照這份員工手冊(cè)的規(guī)定，員工只有達(dá)到了2次警告處分才能達(dá)到記過的程度，同時(shí)只有達(dá)到2次記過處分，才構(gòu)成違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的懲罰。根據(jù)企業(yè)給周女士的三張?zhí)幏謫蝸砜矗?次遲到行為應(yīng)該給予一次警告，而現(xiàn)在直接被算作是一次記過，另外，一次半天的曠工，也被直接記過。
周女士又拿出了另一本2015年版的員工手冊(cè)，“這本是公司提供給勞動(dòng)仲裁的員工手冊(cè)。”在她出示的第二本員工手冊(cè)中，筆者又看到了這樣的規(guī)定：“員工若有遲到行為者，處以批評(píng)的行政處罰決定，同時(shí)扣以≤50元績(jī)效獎(jiǎng)金；員工若一個(gè)月內(nèi)被批評(píng)3次（含）以上者，處以警告的行政處罰決定，同時(shí)扣以≤200元以內(nèi)（含）績(jī)效獎(jiǎng)
金；員工若在年度內(nèi)累計(jì)警告3次（含）以上或曠工者，處以嚴(yán)重警告的行政處罰決定，同時(shí)扣以≤1000元績(jī)效獎(jiǎng)金；員工若年度內(nèi)累計(jì)嚴(yán)重警告3次（含）以上者，處以記過的行政處罰決定，同時(shí)扣減當(dāng)月全額績(jī)效獎(jiǎng)金。”
周女士稱，她現(xiàn)在手中的兩份員工手冊(cè)，一份是之前她找公司人事理論時(shí)人事給她的，另一份是公司提供給勞動(dòng)仲裁的證據(jù)。但無論是第一份員工手冊(cè)的規(guī)定，還是第二份員工手冊(cè)的規(guī)定，她之前都未曾見過，“我當(dāng)初進(jìn)公司簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，他們給了我一張表格，讓我再簽兩個(gè)名，說是需要幫我辦理什么事務(wù)。現(xiàn)在我才知道，那個(gè)表格是知道了解公司規(guī)章的確認(rèn)單。”說到這個(gè)，她也懊悔不已，她表示今后自己一定會(huì)看清文件后，再簽下名字。但即便現(xiàn)在才看到公司的員工手冊(cè)，周女士也表示自己找不到一條可依據(jù)的規(guī)章來解釋公司以嚴(yán)重違紀(jì)而解除其勞動(dòng)合同的行為。
公司回應(yīng)：當(dāng)下不便回答相關(guān)問題
筆者嘗試撥打上海美馳門窗制造有限公司人事部負(fù)責(zé)人沈玉蘭的電話。沈女士在電話中表示，目前不方便接受采訪。幾天后，筆者又前往位于上海市金山區(qū)的公司總部，沈女士委托前臺(tái)告訴筆者，由于公司已經(jīng)和周女士進(jìn)入勞動(dòng)仲裁階段，不便對(duì)案情的相關(guān)問題進(jìn)行回答。
而截至筆者發(fā)稿前，周女士又主動(dòng)聯(lián)系到了筆者，她表示通過證據(jù)佐證，勞動(dòng)仲裁最終認(rèn)定公司系違法解除勞動(dòng)合同，判決公司支付她違法解除勞動(dòng)合同賠償金2萬余元。但企業(yè)方卻一直沒有給筆者回音。
專家觀點(diǎn)：公司做法既不合法也不合理
對(duì)于公司行使處罰權(quán)的及時(shí)性問題，上海江三角律師事務(wù)所彭振華律師表示，之前，我國(guó)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》曾有明確規(guī)定，“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月。”但該《條例》已于2008年被廢止，國(guó)家也未出臺(tái)類似明確的規(guī)定。目前上海地區(qū)對(duì)此問題也沒有明確規(guī)定，但有些地方則有類似規(guī)定，如浙江省規(guī)定“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度，符合用人單位與其解除勞動(dòng)合同的條件，用人單位一般應(yīng)在知道或者應(yīng)當(dāng)知道之日起5個(gè)月內(nèi)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。”此外，公司行使處罰權(quán)的起始日期應(yīng)該是公司“知道或應(yīng)當(dāng)知道之日”而非勞動(dòng)者違紀(jì)行為的“發(fā)生之日”。
根據(jù)公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定，員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，公司可以根據(jù)違紀(jì)程度給予批評(píng)、警告、嚴(yán)重警告、記過、降（撤）職和辭退的處分，同時(shí)扣除一定的績(jī)效獎(jiǎng)金。違紀(jì)處罰一般應(yīng)當(dāng)及時(shí)做出，不能秋后算賬。在本案中，公司事隔5個(gè)月后，于同一天向周女士同時(shí)出具3分違紀(jì)處分單的做法既欠缺合法性也欠缺合理性。
另外，由于處罰決定對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)有實(shí)質(zhì)性影響，因此，應(yīng)將相關(guān)決定通知到本人，在實(shí)踐中一般采取書面形式當(dāng)面或郵寄送達(dá)本人。本案中，公司提出“將處分單張貼于公告欄10天，予以公告”，這種送達(dá)形式在法律上屬于“公告送達(dá)”。在目前的司法實(shí)踐中，只有當(dāng)被送達(dá)人下落不明或者用人單位窮盡其他方式仍無法送達(dá)的情況下，才可以進(jìn)行公告送達(dá)，且公告送達(dá)對(duì)公示的平臺(tái)、時(shí)間等都有嚴(yán)格的要求。因此，該公司所稱的內(nèi)部張貼不構(gòu)成合法的送達(dá)，不得以“公示”的方式代替告知員工本人。
協(xié)商解除方案需征得勞動(dòng)者同意
上海唐毅律師事務(wù)所唐毅律師指出，協(xié)商解除勞動(dòng)合同是法律所規(guī)定的解除勞動(dòng)合同方式之一。《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”當(dāng)用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”其中“一個(gè)月工資”是指解除前十二個(gè)月勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的平均工資。當(dāng)然，這只是法定標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中可根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。
在本案中，公司提出的1800元補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)低于周女士前十二個(gè)月的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，既不合理也不合法。如果周女士對(duì)公司提出的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不能接受，完全可以拒絕用人單位提出的協(xié)商解除，或提出合理的補(bǔ)償方案；如果公司與周女士對(duì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)未能達(dá)成一致，那么公司也不得以此為由解除合同，否則將被認(rèn)定為違法解除。
公司規(guī)章制度有明顯法律瑕疵
彭振華律師認(rèn)為，在本案中，公司的解雇理由是《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，而適用這一條的前提是規(guī)章制度合法有效、員工的行為屬于規(guī)章制度規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)情形。
根據(jù)最高院的司法解釋，規(guī)章制度需要通過民主程序和告知程序，才能作為審判的依據(jù)。本案中，由于公司未能證明已對(duì)2015版《員工手冊(cè)》進(jìn)行了公示，因此只能根據(jù)程序合法的2012版《員工手冊(cè)》進(jìn)行判斷。從目前的證據(jù)來看，公司在對(duì)周女士“遲到”、“曠工”以及“偽造打卡記錄”等事實(shí)的證明上存在較大的瑕疵與不足，且即便三張?zhí)幏謫嗡信e的事實(shí)全部成立，按照2012年版的《員工手冊(cè)》，也難以認(rèn)定屬于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，具體而言，第一張?zhí)幏謫沃械摹叭芜t到”構(gòu)成“一次警告”；第二張?zhí)幏謫沃械摹皟纱蝹卧齑蚩ㄓ涗洝痹谝?guī)章制度并沒有明確規(guī)定；第三張?zhí)幏謫沃械摹皶绻ぐ胩臁睒?gòu)成“一次記過”。退一步看，即使按照2015年版的《員工手冊(cè)》，也難以認(rèn)定周女士的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)。具體而言，第一張?zhí)幏謫沃械摹叭芜t到”構(gòu)成“三次批評(píng)”；第二張?zhí)幏謫嗡傅摹皟纱蝹卧齑蚩ㄓ涗洝睒?gòu)成“兩次記過”；而第三張?zhí)幏謫沃械摹皶绻ぐ胩臁睒?gòu)成“一次嚴(yán)重警告”。根據(jù)其累進(jìn)規(guī)則，“年度內(nèi)累計(jì)記過2次，處以辭退處理。”周女士的“兩次記過”行為分別發(fā)生在2015、2016年，而由于《員工手冊(cè)》對(duì)“年度”的概念未作出明確規(guī)定，如按照“自然年度”的通常理解，周女士的“兩次記過”不構(gòu)成累積解除的情形。
綜上，本案中公司單方解除勞動(dòng)合同的做法在違紀(jì)事實(shí)證明以及違紀(jì)依據(jù)方面都存在較大的法律瑕疵。
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