ChongMingS.COM崇明網訊 在勞資關系中，勞動者是弱勢群體，容易遭受侵害，但是在勞動爭議訴訟中，用人單位卻未必真的“強勢”，因為合適的訴求、客觀的事實、完善的證據等，才是決定輸贏的關鍵。本期講述的就是一家企業因為未約定違約金而導致維權屢遇坎坷的故事。

W公司是一家外資企業。G公司是W公司在本市最厲害的競爭對手之一。G公司一直對W公司的中高層人員虎視眈眈。2014年11月初，W公司的一位銷售總監Y先生提出了辭職申請，并且在一個月之后不顧他上司的多次挽留，毅然地離開了公司。從常理來講，每年的年底，是勞動者最不愿辭職離開公司的時候，大家心中都企盼著工作一年之后的年終獎。Y先生蹊蹺的行為，讓公司的HR總監深感疑惑。經過多方打探，HR總監得到了消息：Y先生跳槽去了競爭對手G公司。

作為在W公司工作了十幾年的銷售總監，Y先生對老東家的銷售策略、定價方案都了如指掌，Y先生的跳槽對G公司來說是如獲至寶，卻讓W公司如臨大敵。好在W公司和Y先生簽訂了《競業限制協議》，協議中約定在勞動合同解除或終止后一年內，Y先生不得自營或到競爭公司處工作。W公司立即給Y先生寄出一份告知書，要求Y先生按約履行競業限制義務。同時，公司按照雙方協議約定每月準時將競業限制經濟補償金轉賬至Y先生指定的銀行卡內。然而萬萬沒想到的是，Y先生在收到老東家支付的補償金之后，立即又將該費用轉回了公司，拒絕履行競業限制義務。

作為適格主體，雙方簽訂的合同或協議對雙方均有法律約束作用。我國《合同法》明確規定：依法成立的合同，對雙方當事人均有法律約束力，當事人應當按約定履行自己的義務。W公司決定拿起法律武器，捍衛公司的合法權利。W公司準備好相關證據材料，到經營所在地的區勞動人事爭議仲裁委提出勞動爭議仲裁申請，要求Y先生按約履行競業限制義務。看似簡單的案子，沒想到，卻讓W公司走上了一條漫長的維權之路。

在遞交了勞動爭議仲裁申請書后一個多月，W公司收到了仲裁委出具的《不予受理通知書》，理由是公司要求Y先生履行競業限制義務的請求不屬于勞動人事爭議受理范圍。《勞動爭議調解仲裁法》規定：對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。既然勞動爭議仲裁委認為不屬于受理范圍而不予受理，那么就依法向區人民法院提出訴訟。W公司在收到不予受理通知書15日內，向區人民法院提出訴訟，要求Y先生按約履行競業限制義務。雖然公司與Y先生即將對簿公堂，但是公司仍然每月按照雙方《競業限制協議》的約定，按時全額支付經濟補償金。Y先生也每次將補償金退還給公司。雙方就此呈膠著狀態。沒過多久，Y先生跳槽至G公司的破壞力開始漸漸顯現。不斷有銷售人員向W公司反映，他們的長期客戶突然抱怨W公司的價格，并暗示G公司的價格比W公司更優惠；原本很爽氣就簽約的客戶現在卻開始觀望……消極負面情緒漸漸在公司的銷售人員之間蔓延開，大家在埋怨Y先生的同時，也抱怨起公司HR部門沒有采取應對措施。公司高層也已經焦頭爛額，他們向Y先生發出律師函，要求他立刻履行法律義務；公司外國總部也直接向G公司高層進行嚴正交涉，要求立刻停止侵權行為。然而所有的交涉如同石沉大海。

面對銷售額的同比下降，而且影響繼續在擴大，考慮到無法估量的損失，W公司決定不能坐以待斃。《民事訴訟法》規定：人民法院對于可能因當事人一方的行為或者其他原因，使判決難以執行或者造成當事人其他損害的案件，根據對方當事人的申請，可以裁定對其財產進行保全、責令其做出一定行為或者禁止其做出一定行為。公司向法院提出了《行為保全申請》，申請Y先生禁止做出違反競業限制義務的行為。在焦急的等待中，W公司終于收到了法院開庭通知。在開庭當日，Y先生本人沒有出庭，他委托的律師作為代理律師出席庭審。庭審中，W公司拿出了雙方簽訂的《競業限制協議》、每月支付Y先生經濟補償金的銀行憑證、Y先生目前就業信息、G公司與W公司的競業信息等等作為證據。Y先生的代理律師對公司提交的證據均予以認可，卻以Y先生辭職后第一個月公司支付經濟補償金的時間晚了1天作為拒絕按約履行競業限制義務的理由。雙方代理人你來我往，法庭上火藥味濃重。1個多小時后，庭審結束。

開庭后，W公司信心滿滿，因為根據《合同法》的規定：當事人一方不履行合同義務的，應當繼續履行；當事人一方不履行非金錢債務約定的，對方可以要求履行。而且勞動爭議司法解釋（四）也規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。一個多月后，W公司收到了法院的快遞。打開一看，HR總監暈了，裁定“駁回原告W公司的起訴”一行大字赫然在目。

此時距離雙方約定的競業限制期限的到期日還剩8個月。事不宜遲，W公司毅然向中級人民法院提起上訴。一個多月后，中院做出了“駁回上訴，維持原裁定”的民事裁定書。

這是一個讓W公司無法接受的結果。對總公司高層來說，他們無法接受一個如此違背誠實信用原則的人卻得不到應有的法律約束的事實。HR總監也因此承受了來自總公司高層的責備與巨大壓力。

講述到此，對勞動法相關法律法規有所了解的讀者會產生這樣的疑問：W公司為什么不向法院提出要求Y先生支付違約金的請求呢？確實，W公司如此周折艱辛的原因之一就在于雙方的協議上只約定了公司每月支付給Y先生競業限制補償金的金額，卻沒有約定如果Y先生違約需要支付違約金的條款。正如總公司高層所說的，他們認為雙方簽訂協議的基礎就在于誠實信用，違約的人將會被納入誠信的黑名單中，對今后的一切都會產生很大的影響，誰會為此鋌而走險呢？所以在雙方簽訂的《競業限制協議》中，根本就沒考慮到違約金的問題。在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定了競業限制條款，但是沒有約定違約金，法院通常是不會支持用人單位要求勞動者支付違約金的請求的。因此，W公司是無法要求Y先生支付違反競業限制義務的違約金的。

在離職競業限制協議中，除非雙方另有約定，用人單位支付補償金的義務與勞動者履行競業限制的義務在性質上應屬于同時履行義務，勞動者并不享有后履行抗辯權，補償金的支付并不構成勞動者是否履行競業限制義務之先決條件。如果競業協議沒有約定違約金，員工違約后是否需要承擔責任呢？《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。可見，勞動者的違約行為給單位造成損失，并不會因為雙方沒有約定違約金而不需要承擔法律責任，勞動者仍然是要進行賠償的。只是用人單位在要求勞動者賠償損失時，增加了一個舉證負擔，即需要用人單位證明實際損失的存在，在訴訟實踐中，這絕對不是個小問題，而是個追究責任的大障礙。

自《勞動合同法》于2008年施行以來，對勞動者權利的保護力度有了很大程度提升，相對于勞動者，用人單位承擔了更多合同義務，體現了《勞動合同法》對勞動者傾斜保護的立法目的。但我們也應該清醒地認識到，和諧勞動關系應構建在依法維護勞動者和用人單位雙方合法權益的基礎之上。在用人單位承擔支付合理薪酬等義務的同時，勞動者亦負有保守秘密，忠于職守，勤勉工作，不得危害用人單位合法權益行為的義務，也就是所謂的忠誠義務。

崇明商家網表示：從另外一層含義來說，即便企業官司打贏，只要該勞動者支付競業違約金，企業也是無法限制該勞動者跳槽投奔對手的，就跟企業強制員工換崗，結果受傷的總歸是勞動者被迫離職是一樣的，都屬于一廂情愿，其實還是需要雙方誠信以待才是關鍵。