ChongMingS.COM崇明網訊 與一家用人單位簽訂了勞動合同，又同時與另一家用人單位簽訂了勞動合同，算不算雙重勞動關系？白天在一家企業工作，晚上兼職，算不算雙重勞動關系？待崗期間，與另一家用人單位簽訂了勞動合同，算不算雙重勞動關系？近日，本報信訪室接到多起關于雙重勞動關系的讀者咨詢，為搞清癥結所在，本刊特邀勞動法專家一同參與討論。專家們見仁見智的觀點，只是拋磚引玉，以期引起有關方面的重視，對雙重勞動關系的界定、權利義務做出更清晰的規定。

案例：

法律是否承認雙重勞動關系？

20多年前，沈先生來到上海想找一份賴以謀生的工作。他在天目西路附近的一家公司里做裝卸工。工資雖然不高，但老板、同事都對他挺好。雖然拿著最低工資，但是社保等公司一個不落，全幫沈先生繳齊。工作20多年，他也從工人漸漸做到了工頭，工資也從最低工資漲到了五千多元。

“這個公司不僅老板對員工很好，同時，工作時間安排也很靈活。”他表示，自己這份工作由兩個時間段組成，分別是：第一天白天的早上7點到晚上7點，以及第二天晚上的7點到第三天的早上7點。“相當于當中可以休息24小時，一個整天。”但是時間一長，沈先生漸漸覺得一份工作的工資不夠自己補貼家中的開銷了。“那個時候，我兒子正好考上了上海的大學，每年高昂的大學學費我們都要為他提前備好，以防家中出現什么意外。”

就在這個時候，沈先生的一名同事告訴了他一個賺錢的“秘方”：出去再找一份工作。“我同事在這家酒店做保安也有些時間了。碰巧那次和他一起搭班的人辭職不做了，就問我要不要一起，我就跟著他一起去做了。”2010年3月，沈先生在同事陪伴下，簽下了他的第二份勞動合同。

一個人干兩份活，怎么做？沈先生笑著表示，自己完全安排得過來，“我這兩份工作首先離得都不是很遠，騎個電瓶車10分鐘左右就到了。其次，這兩份工作的時間安排十分巧合。”他的一天從早上7點到天目西路裝卸公司那里做工頭開始，到了晚上7點準時下班，騎電瓶車10分鐘來到酒店，距離酒店晚上8點上班還有些時間，他便吃點晚飯開始晚上保安的工作，直到第二天早上8點下班回家，等到第二天晚上的7點再回裝卸公司上班。由于在裝卸公司做的是工頭，在酒店做的是值夜班的保安，因此，他的這兩份工作強度都不太大，自己都能對付過來。

沈先生以這樣的模式在兩家公司工作了6年。直到2016年的3月11日晚上，值夜班的沈先生聽到酒店要換老板的消息。“我們之前也是有所感覺的。”其實在這之前，他早就有所預感：酒店的值班經理和店長就曾抱怨過他們的工資拖了好久才發下。

第二天下午，正在家中休息的沈先生接到短信通知，讓他去酒店大廳里一同商量辭退補償的事項。“我過去時，大家都談得差不多了，保安、清掃、客房等全部以兩年折一個月的方式進行補償。那個時候我也默認了這種方式。但是，一旁有人開玩笑說：‘沈師傅啊，你們兩個人是有工作的人，還和我們搶什么呀！’誰知道，這句話就被老板聽進去了。”沈先生表示，老板在知道沈先生白天另有工作后，便告訴他，只給他一個月的最低工資就當作是補償了。沈先生覺得老板這樣做，明顯是欺負他。“老板又不是不知道我在外另有工作，當初和人事簽了合同之后，酒店繳社保繳不進去，他們自然就知道了。這些年來，我有兩份工作的事情彼此都心照不宣，現在以這個為由少給我補償金，這不是故意為難我是什么？！”于是，他想拿起法律武器為自己維權，“我也在網上找了許多資料，但是看來看去都沒有我這樣子的情況。”沒有找到法律依據的他，最后因為街道總工會的介入，與酒店協商解除了勞動合同，拿到了一定的經濟補償金。然而，他卻依然想問個究竟：我國法律是否承認雙重勞動關系？

分析：

雙重勞動關系法律界存爭議

上海唐毅律師事務所唐毅主任指出，目前我國勞動法體系中沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系。

雙重勞動關系是否合法在司法實踐中是存在爭議的。但是，從一些法律條款中依然可以窺見立法者對于雙重勞動關系的態度。《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”從這些條款中可以發現，法律對于勞動者建立雙重勞動關系是持認可態度的，但同時也給予用人單位解除權。另外，在《勞動合同法》第68～72條中又規定了“非全日制用工”，這種規定在某種意義上也可以認為是允許勞動者建立雙重或多重勞動關系的。

同時，司法解釋中也能從旁印證這個觀點。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。”從中我們也可以看到該司法解釋對于雙重勞動關系是持認可態度的。

案例：

兼職與雙重勞動關系有區別嗎？

無獨有偶，與沈先生情況相同的還有職工老楊。十多年前，老楊只身來到上海打拼，在某公司后勤部任職，月薪2500元。在工作的這些年中，公司并未與老楊有過任何關于在外工作的約定，他在公司也一直兢兢業業努力工作。“本來是想一份工作做到底的，家里妻子也是有工作的。但是這兩年想把孩子接過來讀書，這么一來工資就有點吃緊了。”為了多賺點錢把孩子接到上海來，老楊在朋友的介紹下，與自己租房的小區幼兒園簽訂了一份門房保安值夜班的工作，并同時與幼兒園約定，工作時間為晚上7點到早上7點，做一休一。

一般來說，門房保安晚上值班的工作強度比較小，甚至在老楊工作的幼兒園中，還有夜晚休息的時間。對于老楊來說，這無疑是份合適的工作，“晚上能正常休息，白天我也認真地完成公司的后勤工作。同樣是上班，我一天可以拿兩份工資，多好啊！”據老楊描述，他的工作時間為早上八點到下午六點，晚上步行十五分鐘到幼兒園進行交接班的工作，開始值夜班，第二天早上再去公司正常工作。

就這樣，在老楊的“合理”安排下，他在同一時間段內做起了兩份不同的工作，時間長達一年多。然而，世上沒有不透風的墻，老楊在外值夜班的事情被公司知道了。與沈先生不同的是，公司立即以老楊在外兼職，影響工作為由，解除了老楊的勞動合同。老楊對于公司的這個理由不服，認為自己是在正常下班之后再去“兼職”，而且還是晚上可以休息睡覺的工作，一點也不會影響自己在白天的公司的正常工作。

但公司卻聲稱，《勞動合同法》有規定，如果勞動者在外兼職，用人單位可以解除勞動合同。對此，老楊十分氣憤：難道在自己工作之余，就不能做一些不影響正常工作的兼職了嗎？

分析：

認定勞動關系需符合三項條件

老楊遇到的問題正是常常會被混淆的“兼職”與雙重勞動關系的區別。上海華誠律師事務所李華平律師表示，想要搞清兼職與雙重勞動關系的區別，那么就要從他們的關系本質上來區分。

我們一般所說的兼職，其實指的是《勞動合同法》第68條中規定的非全日制用工制度，即“以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”對于勞動者而言，他們可以與用人單位進行勞動協議的簽署，這并不影響他們之間的關系。

另外，兼職對于工作時間有著嚴格的規定。就案例中老楊的工作而言，他平時在幼兒園上的是門衛保安值夜班的工作，即便晚上擁有休息的時間，但在勞動合同中約定的工作時間為每天12小時，做一休一，這遠遠超過了《勞動合同法》中規定的每天工作4小時，每周不超過24小時的工作時間，因此對于他的工作，不能夠認為是簡單的兼職，且不屬于非全日制工作。

而在雙重勞動關系中，需要確認勞動者和第二個用人單位是否建立了勞動關系。這就需要確認其主體資格、與用人單位的關系以及提供的勞動內容。

李華平律師表示，要判定勞動者與用人單位是否具有符合勞動法律法規所規定的勞動關系中的主體資格，就需要按照《勞動法》、《勞動合同法》的規定判斷。

從勞動者角度而言，勞動者必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即在達到法定勞動年齡16周歲后才有資格簽訂勞動合同；當其達到法定退休年齡退出勞動崗位時，也就失去了勞動權利能力和勞動行為能力。這是對勞動者年齡的規定。從用人單位角度而言，勞動法中所指的用人單位是指在我國境內，依法注冊、登記成立的，具有獨立的資產、能夠獨立承擔民事責任的企業、事業單位、社會團體、國家機關、個體經濟組織、民辦非企業單位等，其中不包括個人、非法成立的組織、沒有獨立承擔民事責任能力的外國企業國內代表處或辦事處等。如果這名勞動者具備了勞動權利能力和行為能力，同時與其簽訂合同的用人單位也是符合法律規定的機構，那么他們就是具備了建立勞動關系的主體資格條件。

其次，要判定用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于該勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事的是否是用人單位安排的有報酬的勞動。勞動關系具有人身依附關系的屬性，勞動者與用人單位在建立勞動關系以后就成為用人單位的一員，與用人單位也就具有了隸屬關系。一方面用人單位通過勞動規章制度依法對勞動者實施管理，對勞動者加以約束和限制，體現用人單位經營自主權，另一方面勞動者必須接受、服從用人單位的管理，接受用人單位的勞動管理，遵守單位的規章制度是勞動者的勞動義務，其必須履行。用人單位有權指派勞動者完成屬于勞動者職能范圍內的任何任務，同時用人單位要因此向勞動者支付報酬，否則就不屬于勞動關系的范疇。

最后，勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。勞動關系與勞務關系的區別在于二者的目的不同，勞動關系的目的在于提供勞動本身，其標的是勞動者和用人單位在勞動合同中約定的權利和義務；勞務關系則以完成一定的工作結果為目的，它的目的不在于勞動本身，而在于勞務人員所完成的勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果的手段而已。勞動關系中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而勞務關系中如果沒有實現約定的成果時，則無法獲得報酬。用人單位為了實現自己的經營目標，必定會通過安排勞動者勞動來完成，而這些勞動也必定是圍繞用人單位的經營目的和業務要求進行的，必定是其業務的重要組成部分。

如果勞動者與第二個用人單位同時具備以上3個條件，就可以確認他們之間的勞動關系成立。

分析：

雙重勞動關系下權益該如何保障？

陳某是一家餐飲店的服務員，由于經濟不景氣，用人單位讓他在家待崗，但其勞動關系和社保繳納仍在原餐飲店中。就在這個時候，某酒店招聘停車場管理員工作，陳某前往應聘，經面試與酒店簽訂了勞動合同，但其社保仍由原餐飲店為其繳納。

剛做停車場管理員沒幾天，一天早晨，陳某從家中騎著助動車前往酒店上班，行至路口時，一不小心碰上了機動車交通事故受了傷，送至醫院后經搶救無效死亡。公安對此次交通事故做出責任認定，認定為機動車負主要責任。一個月后，陳某的妻子提出做工傷認定，酒店以陳某仍是餐飲店的待崗職工，在酒店是做臨時工為由，認為陳某的工傷保險費應該由餐飲店進行繳納。其妻不服，認為陳某是在給酒店工作的途中，發生意外事故導致死亡的，怎么能由毫不相干的餐飲店進行賠付呢？因此，她首先向當地人社局申請工傷認定，并同時申請勞動仲裁，希望能夠通過法律為自己逝去的丈夫取得應有的權利。

法律部門在調查后明確陳某雖然社保由前一用人單位，即餐飲店為之繳納，但由于工傷發生時，其是在前往酒店工作的途中，且陳某與該酒店簽訂了勞動合同，約定了彼此在勞動關系中的權利與義務，且雙方在勞動合同中并無任何有關在外工作的約定，因此判決其工傷賠償由該酒店支付。

分析：

特殊群體按勞動關系處理

上海昭華勞動保障咨詢服務有限公司首席咨詢師董兆華認為：對勞動者中的某些特殊群體，國家還是認可雙重勞動關系的合法性的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》【法釋〔2010〕12號】第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。

另外，根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；”根據該規定，職工在其他單位工作時發生工傷的，該單位應依法承擔工傷保險責任。

本案中，陳某從餐飲店下崗，到某酒店做停車場管理員的工作，同時也與該公司簽訂了勞動合同。陳某符合勞動者主體資格，該酒店也是合法的用人單位，雙方的勞動關系清楚且符合最高院的規定。其次，證據表明陳某的確是在上班途中遇到了交通事故。那么根據法律規定，酒店就理應承擔工傷保險的賠償責任。酒店以陳某是餐飲店的下崗職工，其工傷保險費由原單位餐飲店繳納為由，主張涉案工傷認定與其無關，意圖逃避應負的工傷保險責任，毫無任何法律依據。