老馬回復：類似情況在勞動合同的實際履行中經常遇到。那么工作地點變更，在雙方未協商一致的情況下，勞動關系到底該如何處理呢？如果解除該如何補償呢？下面我來做些介紹。

首先明確，你們單位解除合同是合法的，但必須支付你經濟補償金。因為勞動合同在實際履行中會出現一些變化，比如法人代表變更、工作部門撤并、整廠搬離等等。有的不影響合同的繼續履行，則應繼續履行。對此《勞動合同法》規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行，包括用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。但有的情況下，比如企業搬遷，就不能一概而論了。實踐中，若企業搬遷至周邊地區且勞動合同并沒有特別約定工作地點，變更也并不會帶來職工實際利益損失的，則職工應該繼續履行。若本人不愿意履行而辭職的，一般也是沒有經濟補償的。若搬遷確實帶來職工利益受損或造成一定不便的，則要看單位是否采取了補救措施，比如提供班車、住宿等條件等，即看員工繼續履行合同實質上是否存在障礙。若有，職工還是有權在取得經濟補償的前提下解除勞動合同的，此時單位不能一味地強調“繼續履行”而將這種責任和損失推給職工個人。但如果是搬離本市轄區的，一般而言，不論遠近，在沒有取得協商一致的情況下，企業不能強迫職工隨遷或借此解除合同而不給職工補償。

所以，你單位搬到外省市，盡管臨近原工作地點，但已不是本市法規覆蓋的行政范圍，在這種情況下，我個人認為企業不能強制你一并隨遷。同樣，你借此提出漲工資，變更原來的工資條款，這也是必須協商一致而不能強制的。那么，在雙方就搬遷和工資未達成一致的情況下，企業怎么辦？有的是隨你去不去，反正不給補償，甚至造成職工“被曠工”，然后由職工去告；有的則是單方解除但不給補償，理由是職工本人不愿意去；有的則是依法提出解除合同并支付經濟補償金。對此《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，像這種法定情形下的解除，你們單位只需支付經濟補償金而不是賠償金。