ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 讀者韓先生來信咨詢：我是一家倉儲運輸公司的工作人員，公司有一位長病假員工老彭因為合同終止的事與公司發(fā)生了爭議。老彭是2007年年初來公司的，第一份合同簽了三年，到2010年年初到期，第二份合同簽到2015年年初。老彭原來主要負責長途押運。這兩年，為了降低成本、提高效率，公司對各分公司的業(yè)務內(nèi)容進行了重新劃分并對部門崗位進行了撤并。老彭雖留在了運輸部，但不再跑長途，業(yè)務繁忙時還需幫助裝車、卸車。后來，他就老抱怨工作累、報酬低、津貼少。

2014年10月開始，老彭以其長期從事搬運工作引起腰部疾病需要休息為由開始請病假。因為是老職工，開始公司還是比較寬松的，沒看病歷就準了假，但沒想到以后他就一直病假不來了。公司本想要求其提交完備的就診記錄，嚴格審查。后考慮到其勞動合同即將到期。他這樣的工作態(tài)度，公司肯定不會再繼續(xù)留用，所以就沒再多事。合同到期后我們支付了其幾個月的病假工資，在醫(yī)療期滿后就書面通知其結束勞動關系并支付了其相當于7.5個月工資的經(jīng)濟補償金。沒想到老彭卻不依了。他認為自己腰傷是工作原因所致，現(xiàn)尚在治療中，單位不應與其解除勞動關系，要求公司與其恢復勞動關系并繼續(xù)支付病假工資。同時，老彭認為即使不恢復勞動關系，公司亦應從其入職之日即2007年起計算經(jīng)濟補償金。此外，其還提出合同到期后公司沒有與其簽訂書面勞動合同應當支付未簽合同期間的雙倍工資。我們覺得他完全是無理取鬧，但該怎么說服他呢？

喬法官回復：建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同是《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定。之所以要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，目的在于通過文字形式將雙方間的勞動權利義務固定下來，一旦有爭議，均有據(jù)可查。而《勞動合同法》關于用人單位未在法定期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同應當支付勞動者兩倍工資是對用人單位借不簽勞動合同來逃避法定義務的懲罰。判斷用人單位是否應承擔未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的法律責任，首先應判斷雙方是否簽有勞動合同以及該合同是否處在有效期內(nèi)，而對未簽書面勞動合同的還應判斷就簽訂書面勞動合同一事用人單位是否已盡誠實磋商義務。老彭從2014年10月起即一直在請病假。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病處于醫(yī)療期內(nèi)的，即使勞動合同到期，用人單位亦不能終止合同，而必須順延合同至醫(yī)療期滿。而合同延長多少時間則需根據(jù)該勞動者本單位的工作年限來確定。老彭的勞動合同雖于2015年年初到期，但因其請病假，雙方勞動合同依法順延，在合同順延期間原勞動合同仍然有效。老彭認為合同到期后的醫(yī)療期內(nèi)，單位沒與其續(xù)簽勞動合同應當支付雙倍工資是沒有依據(jù)的。

至于老彭提出醫(yī)療期內(nèi)公司不得終止勞動合同的問題。對此需要明確，對于非工傷職工而言，其因病享受的醫(yī)療期待遇也并非無限期的。醫(yī)療期滿，用人單位可以終止勞動合同。而因工傷需要治療的職工，其停工留薪期亦是有期限的。對于工傷職工經(jīng)鑒定為七至十級傷殘的，用人單位也是可以終止勞動合同的。老彭雖稱其系因工作受傷，但其所謂工傷并未經(jīng)有關部門做出工傷認定，亦無傷殘等級鑒定結論。因此，其以工傷未愈為由認為用人單位終止勞動關系錯誤也是沒有依據(jù)的。

至于經(jīng)濟補償金的計算，因你公司系以勞動合同到期為由終止勞動合同的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同橫跨2008年的，合同到期終止時計算經(jīng)濟補償金的年限應從2008年起算。老彭要求從其入職之日即2007年開始計算支付經(jīng)濟補償金的年限是違反法律規(guī)定的。相信你把上述問題解釋清楚后，問題還是能妥善解決的。