ChongMingS.COM崇明網訊 小文于2010年5月17日入職上海GB兒童用品公司工作。雙方簽訂雇傭協議，期限為2010年5月17日至2013年5月16日，小文任執行總裁工作，負責領導和管理相關業務。每月基本工資總額為人民幣18萬元。雇傭協議還約定，雇員與公司將簽訂一份單獨協議，根據此協議，員工將以投資公司的方式來換取一定份額的股份……2010年10月，上海GB兒童用品公司未向小文發放月薪。2010年11月11日，小文向上海GB兒童用品公司發出電子郵件：“我正在處理投資協議……我愿意將我薪水停發兩個月，以期望這個協議能夠達成且這兩個月的薪水就作為投資。然而，我有權要求這一暫時安排可隨時終止，且在此情況下，這兩個月的薪水應立即補發給我。”

2012年1月20日，上海GB兒童用品公司向小文發出電子郵件：“2012年您的年收入增長10%，月薪按20%發放為3.6萬元，自2012年1月1日起執行。”2012年1月起小文每月領取月薪為36000元。2013年5月16日，合同期滿雙方終止協議，小文向上海GB兒童用品公司索要與實際月工資18萬元相差的金額。而用人單位則認為，在合同實際履行過程中已經變更了工資待遇標準，因此拒絕了小文補發工資的要求。小文向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后因對裁決不服，起訴至所在地法院。該案經一審、二審法院判決，最終支持了小文的訴請。那么變更勞動合同內容，需要有哪些要件呢？本文借此來做個簡析。

一、變更勞動合同，當以“書面協商一致”為原則。

《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”同時，該法第三十五條也規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，用人單位與勞動者根據意思自治的原則，可以在勞動合同中約定各項權利義務，但不得違反國家法律、法規的禁止性規定。在合同有效期內經協商一致，可以變更合同約定的內容。原則上，用人單位與勞動者協商變更勞動合同內容，也應該有一定的基礎事實和理由，特別是對于降低工資薪酬，一般需要基于用人單位變更工作崗位等合理因素。對于變更的內容，根據現行法律要求，也應當以書面的形式固定下來。

二、特殊情況下非書面也可“視為協商一致”。

在實際工作中，對于變更勞動合同有著“特殊情況”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”這也就意味著，當用人單位或勞動者在實際履行中變更了原合同約定的內容，雙方雖然未簽訂書面協議，但雙方已經以實際履行表達了合意的一致性，且實際履行一個月內任意一方均未提出異議的，我們也可以認為勞動合同雙方已經變更成功，變更的效果對雙方產生約束力。這樣的規定，主要是兼顧到了雙方在實際履行合同時的靈活性。

三、非書面的“視為協商一致”也以合意一致為必須。

是否只要勞動者在實際履行中一個月未對變更事項提出異議的，均視作已經協商一致了呢？筆者認為也不能片面地看待這個問題。在本文前述案例中，小文同意停發兩個月的工資作為投資以期投資協議能夠達成，但在電子郵件中小文亦明確表達了附加條件，即其有權要求這一暫時安排可隨時終止，且在此情況下，上海GB兒童用品公司應將扣發的薪水立即補發。此外，若簡單認為小文在工作崗位未發生變化又無對價的前提下接受原薪資的五分之一，超出了一般人接受的程度不符合常理。因此，當時雙方并未就降低小文的勞動報酬達成一致，而僅是對勞動報酬的發放方式變更達成一致，并附加了條件。

另一方面，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條強調的是雙方已經口頭就變更勞動合同內容達成了一致意見并已實際履行，只是沒有采用書面形式。此類口頭變更勞動合同的有效性亦應以雙方協商一致為前提。因此，若勞動合同當事方雖然在實際履行后的一個月內未提出異議，但合同履行的合意性是待定的，或不具備合意性，那么也不能認為已經產生了變更合同的法律效力。