ChongMingS.COM崇明網訊 小張于2013年2月進入上海某信息通訊有限公司，擔任辦公室文員一職，雙方合同約定月工資為4000元。由于小張是非城鎮戶籍外來從業人員，根據現行規定用人單位依法為其繳納非城鎮戶籍外來從業人員過渡期“三險”，即養老保險、醫療保險和工傷保險。2015年5月，小張產下一子，產假期間公司未支付小張工資。產假結束后，小張找到公司，要求支付產假期間的工資17067元。公司人事告知小張，產假期間公司無須支付工資，公司其他女職工產假工資都是在社保中心領取。小張隨后向公司所在區的社保中心咨詢，被告知公司未為其繳納生育保險，因此產假工資應當由公司支付。小張無奈，遂向公司所在區的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其產假期間工資17067元。

爭議焦點

本案的爭議焦點是繳納“三險”的女職工產假期間工資需要由用人單位支付嗎？

公司認為：公司已經按照法律規定為小張繳納了社會保險，其他女職工在繳納社會保險后從未要求公司支付產假工資，都是向社保中心申領生育津貼的。小張也應該去社保中心申領生育津貼，而不是來向公司索要產假工資。

小張認為：自己生育一子屬于合法生育，公司應當給予128天的產假，產假期間不能低于原先的工資待遇。現社保中心認為其不能獲得生育津貼。那么公司應當承擔產假期間的工資。

裁判結果

仲裁委經審理后認為，勞動者的合法權益應予以保護，用人單位依法為勞動者繳納的是過渡期“三險”，其中不包含生育保險。因此小張產假期間的工資應當由用人單位承擔。由于小張依法可以享受128天產假，小張在產假前的工資標準為4000元，故裁決如下：上海某信息通訊有限公司于七日內支付小張產假期間工資人民幣17067元。

唐毅律師點評

本案是一起因用人單位是否需要承擔女職工產假工資所引發的爭議。

根據《社會保險法》第五十三條規定：“職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。”第五十四條規定：“用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。”因此，如果用人單位為職工繳納生育保險的情況下，職工的生育津貼由生育保險基金承擔，用人單位無須支付職工產假期間的工資，補差除外。

本案的特殊之處在于小張屬于非城鎮戶籍外來從業人員。在《社會保險法》施行后，在本市就業的非城鎮戶籍外來從業人員不再參加原外來人員綜合保險，而是統一繳納社會保險，采取五年過渡期模式。在五年過渡期內，非城鎮戶籍外來從業人員只能參加“三險”而不能參加“五險”，也就是意味著公司無法為小張繳納生育保險和失業保險。

根據《女職工勞動保護特別規定》第八條的規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

因此，在用人單位沒有為女職工繳納生育保險的情形下，應當由用人單位來支付產假期間的工資，工資一般按照女職工產假前的十二個月平均工資來確定。

在本案中，公司其實也非常無奈。并非公司不愿為小張繳納生育保險，而是現行的規定使得公司無法為小張這種非城鎮戶籍外來從業人員繳納生育保險。故，在現行的規定下小張的產假工資只能由公司自行承擔。

五年過渡期即將在今年3月底到期，希望有關部門能夠考慮那些使用非城鎮戶籍外來從業女職工的用人單位的實際情況。出臺相關的規定，避免出現用人單位由于客觀條件無法繳納生育保險而需要承擔職工產假工資的情況發生。