ChongMingS.COM崇明網訊 讀者小茗來信反映：我們單位有一名員工，工作質量總是不能令人滿意。有時還有小違紀。每每指出她的不足，其態度還算端正，但整改效果就是不明顯，或許是能力問題。為此我們想提前解除勞動合同，不知道該適用哪條制度。因為單位制度較為籠統，她可能占上一兩條，但又都達不到解除程度。那我們是否可以來個“合并處罰”，最終執行解除呢？
老馬同志回復：解除合同是件十分嚴肅的事情，法律也有嚴格的適用，作為用人單位必須慎之又慎，否則將承擔相應的法律責任。目前根據你的介紹，我認為你們解除該名員工合同的依據或有不足，下面我稍作分析。
一般而言，法律規定的用人單位可以單方解除的法定理由主要有以下十種：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。(七)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(八)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(九)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(十)經濟性裁員。
結合該員工的表現來看，或許有過一次遲到，有過兩次差錯，但至少沒有達到你們規章制度中規定的辭退程度，否則你們早就辭退了。當然，對于這些小差錯并不是不可以積累、不能算總賬，問題是你們肯定也缺乏累積處罰的制度依據，否則也就不會犯難了。所以目前你們千萬不能簡單化，想當然地以為“合并”小錯就都可以頂格執行“解除”，這樣做是有風險的。
當下怎么辦？你們一是要整章建制，完善獎懲制度；二是要建立完備的考核辦法，尤其是要掌握好員工的不足、差錯等證據；三是按法律規定的情形加以適用，比如“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的”，這種情況下的解除就完全是合法的了。
崇明商家網表示：既然是一些小違紀，作為有良好文化的企業就要有包容心，不應該直接考慮最嚴重的開除行為，而有這樣的想法無非是人際關系上的一些磕磕碰碰，作為人事負責人就更應該注意到這些，工作中應學會挽留人才，發現他人亮點，應該為公司發展前景做貢獻，而不是一天到晚想著利用自己的小權利到處樹敵和算計，別人才會記得你的好，才會做的長久，別到頭來換自己身上，老板一樣有想法炒你；對員工提出的整改意見不見效，往往是其性格使然，所以才會有所謂你們想提前開除的想法，你們是誰？其實除了老板之外，每個人都是打工的，老板沒發態度，就不要讓自己對同事的性格做抵觸從而出現“你們認為”；若真“以勞動者不能勝任工作”的理由未必站得住腳對的起良心，還是建議用人單位在勞動合同到期后不續約來讓彼此好聚好散，給對方一個更好的學習機會，也給自己在以后工作中需要面對形形色色的同事時，把持端正好自己工作態度上堂課。
如果真為公司著想，就應該考慮開除一個員工所帶來的公司整體績效不上升等因素，又要重頭培養一個新員工，這些都是拖慢一個企業發展進程的。
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