第一，職工嚴重違紀單位可解除。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第二，解除是否合法由單位舉證?，F在單位以你“嚴重違紀”為由解除合同，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。為此在庭上你可以要求單位舉證：一、你的行為是否被列入規章制度明令禁止的行為？二、如果列入，那該規章制度是否已經生效，包括已經組織學習或公示等；三、“嚴重”的標準是如何劃定的，是否有量化指標以及與你行為的關聯度，即確實因你的行為而導致；四、有無事先通知工會，征求意見，包括規章有無與現行法律法規抵觸或排斥職工權利等。

第三，關于“嚴重”或許并無統一標準。這在實踐中向來有爭議，有的認為“人非圣賢孰能無過”，單位不能動不動就解除，還要結合個人一貫表現、主觀動機和造成后果來綜合考量，這或許有一定的道理?，F實用工中也確實有單位假借“嚴重”而頂格處理職工，細究下來，所謂“嚴重”都是個人說了算。不過我的看法是，企業愿意“逐步升級”也好，希望“當即解除”的也行，這完全可以結合企業的自身情況自主決定，不能強求統一，但必須事先約定明確無歧義。因為企業各不同，行業要求也不一樣，造成的后果更是大不同。比如簡單的一個遲到,在一般公司或許構不成什么，但要在航空、高鐵動車等公司職工身上，造成誤點的社會影響和經濟損失顯然是很大的，包括平時違規抽一根煙或許沒有什么后果，但要放在加油站職工身上簡直是難以想象的。所以，不同的規章制度體現著不同企業的價值取向和行業特色，只要約定明確，言明在先，職工一旦觸犯就可以照章處罰。