ChongMingS.COM崇明網訊 猴年春節期間，著名喜劇演員宋小寶和程野主演的小品《吃面》在遼視春晚的黃金時間上演，一時間，“海參炒面”、“有瑕疵”、“沒毛病”、“三管辣根”等話語也流行起來。話說劇中宋小寶走進面館吃面，他點了一碗“海參炒面”，但是發現面里并無海參。

他問店家：“海參炒面，海參呢？炒丟啦？扒拉出鍋啦？給我一個完美的解釋！”想不到服務員回答說：“我叫海參，面是我炒的。”宋小寶沒好氣地說：“你叫海參啊，你是不有個老妹叫海帶，你爸叫海蠣子吧……”

店家的解釋是否成立？

當然不能。店家那份“海參炒面”按一般人的正常理解，當然是指有海參的面。而且店家標價180元，端上來只有面沒有海參不是宰客是什么？所以店家完全屬于商業誤導，宋小寶可以去工商部門舉報。

當然如果他點的是一份“珍珠翡翠白玉湯”，則不能要求湯里真的有珍珠和翡翠，這就叫作符合常理。

當然合同條款發生爭議的，還要結合具體情況進行綜合判斷。

根據我國《合同法》

第一百二十五條的規定，當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思。我們在簽訂勞動合同的過程中，如何防止出現類似“海參炒面”這樣的會產生歧義的條款呢？

提醒一

盡量采用中文約定合同條款

【案例】2013年7月19日，圣戈班公司向黃瑾若發出錄用通知書，寫明：“公司將向您支付入職獎金：第一筆支付時間，人民幣85，000元，在第一個月；第二筆支付時間，人民幣170，000元，試用期之后。”黃瑾若于2013年7月22日簽字確認。

黃瑾若于2013年8月5日入職圣戈班公司處，擔任CA中國區總經理一職。當日，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限自2013年8月5日起至2016年8月5日止，其中2013年8月5日至2014年2月4日為試用期；黃瑾若基本月工資為稅前85，000元。合同還約定：合同經雙方簽字即生效。以前的所有合同和／或服務合同自動被簽署后的本合同所替代。

2013年11月28日，黃瑾若與圣戈班公司簽訂解除勞動合同協議書，約定：黃瑾若獲得1個月的提前解除合同經濟補償。雙方確認就勞動關系存續期間其他或有的未盡事宜（包括但不限于工資、加班加點報酬、各類假期、其他福利和其他待遇等）均已妥善解決完畢，雙方無其他異議。上述內容均為打印字體。上述文字下方空白處，委托代理人用英文手寫以下內容：“Supplemental issues：The Signing on bonusequal to 1 month salary will be paid by Dec pay roll.”。對此，黃瑾若提供上海市外事翻譯工作者協會的中文翻譯：“入職獎金相當于一個月薪資的部分將跟12月工資一起發放”。圣戈班公司則提供上海上外翻譯總公司的中文翻譯：“相當于一個月工資的簽字獎金將不遲于發12月工資日期支付”。

后公司向黃瑾若發放過170,000元，但是黃瑾若認為這不是經濟補償金。2014年11月26日，黃瑾若向上海市閔行區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付經濟補償。該會裁決不予支持。黃瑾若訴至閔行區人民法院。閔行區人民法院判決公司無須再向黃瑾若支付經濟補償。黃瑾若向上海市第一中級人民法院提出上訴。上海市第一中級人民法院（2015）滬一中民三(民)終字第1996號駁回上訴，維持原判。

【說法】此案關鍵在“入職獎金相當于一個月薪資的部分將跟12月工資一起發放”與“相當于一個月工資的簽字獎金將不遲于12月工資日期支付”之間存在理解上的差別。黃瑾若認為公司發的170，000元是12月的工資和85，000元的入職獎，不是經濟補償金。圣戈班公司則認為解除是在試用期，黃瑾若在11月底就離職了，約定12月28日前辦理完所有手續，所以不可能是12月工資，只是在12月發放工資日的時候把補償金發放給黃瑾若，170，000元就是經濟補償金。

法院認為，圣戈班公司實際向黃瑾若支付了這筆錢款，雙方對于該筆錢款中包括有入職獎金85，000元均無異議，但是對其余部分款項性質有爭議，黃瑾若認為是其12月的工資。作為協議書的補充條款，對上述條款的理解應結合協議書打印部分正文及本案相關事實來綜合確定。鑒于雙方勞動關系已于2013年11月28日解除，黃瑾若關于該筆錢款由入職獎金及12月份工資組成的主張，缺乏依據，亦與常理不符，所以不予采納。

實踐中用外文簽訂勞動合同因文字翻譯產生歧義的并不少見，即使當事人事后聘請了有資質的翻譯機構提供譯本，也不能保證理解上的一致。如雙方當事人對勞動合同中的英文“termination”的中文翻譯就經常產生嚴重分歧，為此就是否支付解除勞動合同補償金走上法庭的并不少見。因為英語中“termination”一詞可能包含“終止”和“解除”兩層意思，具體釋義需視語境而定。而中文中有關“變更、解除和終止”，可分別對應使用“modification”、“dissolution”和“termination”語義更加準確。

為了避免歧義出現，建議當事人盡量采用中文約定合同條款。《上海市勞動合同條例》第九條規定：“勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。”因此，當出現中外文版本合同產生歧義發生糾紛時，必須以中文文本合同為基準。

提醒二

合同條款不能顯失公平

【案例】何某于2014年5月入職某機械公司任職部門經理，簽訂勞動合同，約定工資為：“每月工資15000元包含36小時加班費。”2016年1月，何某主動提出辭職，并以休息日和法定節假日加班為由主張加班費，公司則表示加班費已經包含在工資中，無須再另行支付。但是何某認為，盡管雙方約定工資中包含加班費，但是這種加班費是以平時延長工作時間即以日工資的150%計算的，而休息日和法定節假日加班費應以200%和300%計算。雙方為此各執一詞。

【說法】出于方便的初衷，有些用人單位會針對其經常加班的崗位設定固定的加班費。在勞動合同中約定“工資已包含加班費”，這種方式是否合法有效呢？

《2011年全國民事審判工作會議紀要》指出：“用人單位與勞動者未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當地最低工資標準或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。”可見，不是說在勞動合同中不可以約定“工資已包含加班費”，但是合同條款不能顯失公平。

一是勞資雙方約定的加班工資數目和加班時間必須明確，簡單地規定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。二是約定“工資已包含加班費”的加班時間最多不可超過《勞動法》規定的每月36小時的限額。如果約定的加班時間超過每月36小時，超出部門應視為違法超時加班，應當另行計算加班費。三是折算后正常工作時間工資不得低于當地最低工資標準。如果折算出來的時薪低于法定最低工資標準，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算。

以上案例中用人單位與勞動者事先約定工資標準中包含加班費，卻未約定加班費的具體數額，由此合同條款產生歧義，如果實際執行中確實既有平時延長工作時間，又有休息日和法定節假日加班的，有關加班費的約定應按有利于勞動者的角度理解，公司應補足何某加班費的差額。

提醒三

必要時可設計配套協議

【案例】高某于2007年10月經招聘到某銀行崇明支行工作，簽訂了2年期的勞動合同。2008年2月，雙方簽訂了“定向培養協議書”，約定高某參加定向培養計劃后，必須服務2年，即2008年2月起至2010年1月31日期間，若在第一年辭職的，需支付培訓費1萬元，第二年內辭職的，應支付違約金5000元。2008年5月，崇明分行又安排高某參加總行出資的中國金融理財師培訓，協議約定經培訓后，必須服務3年，培訓費為18000元。若在服務期內即2008年5月至2011年4月期間離開的，應支付違約金，違約金的計算方式為培訓費/服務期總月數×培訓服務期未履行的月數。2008年11月，高某違約跳槽，崇明支行要求支付違約金23000元，結果崇明勞動仲裁只支持支付13000元。

【說法】雙方兩次約定服務期和違約金都是有效的，但是當兩次服務期重疊時，應當如何計算已履行的服務期則產生分歧。由于服務期從本質上來講是特殊的勞動合同期限，因此在同一對勞動者和用人單位之間，不可能同時存在兩個有效的勞動合同期限，實踐中有的審裁機關或認為，后一個服務期可以覆蓋前一個服務期協議，除非在后簽訂的服務期協議中對于之前沒有履行完畢的服務期做出約定。

據此，崇明勞動仲裁認定案例一中崇明支行所能要求的違約金，只能是最后一個培訓協議中約定的違約金，高某的服務期以最長期限為準。很多用人單位都存在這樣的誤解，認為這樣連續簽訂的培訓和服務期協議中，前后約定的服務期和違約金是會自動累加的，但這種理解未必被有關審裁機關所接受。

可見雙方的有關約定沒有歧義是很關鍵的因素。用人單位可在簽訂培訓專項協議之前，先簽訂一個綜合培訓合同，預先列明企業培訓的種類和雙方權利義務，在員工接受有關培訓時自動適用，并明確約定“參加多次培訓的，服務期不累計，違約賠償分別折算”。如果約定不明確的，有關部門可能會按有利于勞動者的原則處理。