ChongMingS.COM崇明網訊 小王在春節過后順利跳槽，來到了新單位工作。如同廣大勞動者一樣，剛剛經歷了春節的7天假期，小王覺得意猶未盡。眼看著元宵節即將來臨，又逢2016年的元宵節為周一，于是小王便想在元宵節當天申請休假，這樣就又可以把元宵節過成一次“小長假”。小王知道元宵節雖然屬于中國的傳統民俗節日，但不屬于法定休假日，因此他向用人單位申請在元宵節當天使用本人的帶薪年休假。但用人單位的人事部門卻沒有批準，理由是小王剛入職本單位，沒有權利使用帶薪年休假。那么用人單位這樣的做法是否有法律依據呢？本文來做個淺顯分析。

一、當年新入職員工沒資格申請帶薪年休假的說法有誤。

對于今年新入職的職工，是否有資格休帶薪年假呢？在《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中有著規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”這個問題也就涉及到“職工連續工作滿12個月以上”是指本企業連續工齡還是總連續工齡？在《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）中，對此作了解答：一、關于帶薪年休假的享受條件。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。二、關于累計工作時間的確定。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

這也就意味著，當年度新入職員工，雖然在本單位連續工作不滿12個月，但只要其之前在不同單位間連續工作滿12個月，也有資格享受帶薪年休假。

因此，在本文前述的案例中，小王有權向用人單位申請使用帶薪年休假，用人單位并不能以其是今年新入職的職工，而拒絕其此項申請。那么，是不是意味著只要小王提出申請，他就可以實現自己又一次“小長假”的想法呢？

二、元宵節過成“小長假”需用人單位審批。

與春節假期所不同的是，帶薪年休假的享受，原則上需要由用人單位進行安排，在實踐中則一般體現為勞動者申請后由用人單位批準。這也就意味著，前文所述的小王想把元宵節也過成“小長假”，必須經得用人單位批準，而不是可以任性為之。

但在實踐操作中，用人單位應當人性化地考慮勞動者實際休假的需求，批準勞動者在一些非法定假期時使用帶薪年假。

筆者想要著重提示的是，用人單位批準年初的當年度帶薪年休假時，應當同時綜合考慮到勞動者的休假原因、勞動者與本單位存續的勞動合同期限等綜合原因進行判斷。因為《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。”

鑒于此，筆者建議用人單位不宜過多地批準勞動者在年初或春節后，一次性休完所有的帶薪年休假。一旦勞動者在年中離職，多安排休息的帶薪年休假，是不能扣回的。而勞動者也應當認真對自己的休假計劃妥善安排，與用人單位做好積極溝通，從長遠考慮也不宜在年初之時一次性申請使用太多的帶薪年休假期。