ChongMingS.COM崇明網訊 [案例]劉女士因對公司發放的年終獎有異議，提起勞動仲裁。在仲裁過程中，雙方都認可公司的年終獎規則，但對于年終獎評分結果以及年終獎的具體金額發生較大爭議。劉女士認為，公司的考評結果存在問題，未能真實體現其工作表現，要求公司對相關情況進行詳細說明。公司則認為，對劉女士的考評是嚴格按照公司的現有規定執行，不論是實體和程序都不存在問題，仲裁機構原則上應尊重用人單位做出的考評結果。
[討論]問題一：裁審部門是否應該介入用人單位的實體審查？
裁審部門往往在審查階段會對用人單位的年終獎規則進行審查，就目前的情況而言，因司法介入導致最終獎金發放的數目變更的情況不在少數。法院往往根據實體審查結果而代表用人單位做出判斷，這對于用人單位而言十分不利。
對此，律師認為，年終獎的性質決定了用人單位應該有更多的自主管理空間，因此在發生勞動爭議后，相關裁審部門應重視對年終獎規則的形式審查，而淡化對具體考評結果以及年終獎金額的實體審查。具體而言，裁審部門在審查時，應重視程序的價值，如果年終獎規則符合法定的程序要求，則原則上不應推翻其考評結果。裁審部門的司法審查范圍應該根據具體個案具體分析，以防治用人單位濫用權利，出現“涉嫌打擊報復”、“涉嫌員工歧視”等情況。
同時，還有律師指出，如因用人單位的年終獎發放規則存在瑕疵，或是其年終獎發放金額存在明顯不合理，從而其年終獎分配方案不被裁審部門所認可時，裁審部門仍可結合“誠實信用原則”、“同工同酬”、“用人單位慣例”以及“勞動者合理預期”等因素進行綜合判斷，而并非直接支持其中一方的訴請金額。
問題二：年終獎規則越完善的用人單位在司法實踐中越被動？
有律師指出，司法實踐中有著越完善年終獎規則的用人單位，裁審部門在審查時也會越深入；另一方面，一些缺乏年終獎規則或是年終獎規則不清晰的用人單位，因勞動者很難明確年終獎的范圍，裁審部門則較難進行深入審查。
針對這一現象，有律師建議裁審部門對年終獎規章制度完善的用人單位還是應該給予更多的尊重，允許其內部自主管理；對于缺乏明確年終獎規則的用人單位，則應該從嚴審查，防止用人單位的權利濫用。通過司法實踐引導用人單位進行規范管理，從內部防范和解決勞動爭議，有利于勞動關系的和諧穩定。
網友回復